如何降低一线人员流失率.docx

如何降低一线人员流失率 主题描述 　　我在一家杭州的一家电子制造业公司上班，主要是负责招聘和培训方面的，由于企业性质的原因，我们的一线工作主要以85后、90后为主。现在我的工作遇到了一个难题，就是人员的流动性太大了，举例下：一个月招100号人，到月底能留下的也就40人左右，所以感觉压力很大。再过两个月，生产高峰期就要到了，如果还是这样的话，今年的生产任务很可能会完不成。 　　我想请教的问题是：一、对于降低人员的流失率，人事方面可做的？ 　　二、如何做好离职面谈，获得员工真正的离职原因，以便后续改善？ HYPERLINK /myrz/edit?lid=70834 \o 写学习总结 \t _blank 写学习总结 一、案例分析 1、 一线人员特点： 一般而言，现在很多一线员工特点就是年龄偏小，文化层次不高，稳定性较差，个性强烈，思想波动大情绪容易受影响，且大多追求直观的经济回报。他们有追求有目标，但是实现的过程一波三折。 2、 一线员工流失率高： 不单是85后90后，甚至很多有着多年从业经验的70后一线工人，也会随着离职潮波动，这是普遍现象。 3、 流失速度快： 开头说道他们的特点，就是容易抱团，容易产生“情感共鸣”，所以一人离职，可能引发多人集体离职的事件，所以直接导致员工的流失速度快。 4、 生产任务艰巨 目前生产任务艰巨，人员能否及时到岗，关系到任务能否按时完成？ 二、降低流失率，两手抓两手都要硬。 （一） 一手抓招聘 1、 维护现有招聘渠道： 目前的工人都是从现有的招聘渠道上招聘入职的，这也证明了现在的招聘渠道还是有很大作用的，继续完善和维护。 2、 开发新式招聘渠道： 人员流失率高，生产任务艰巨，已经供不应求，所以还应针对招聘对象的特点，开发新的招聘渠道。如年轻人对网络、电子平台等的关注，我们可以继续挖掘微信招聘、论坛招聘等。鼓励在职人员去介绍自己周围的人来上班，并给予奖励，这个方案年初三茅的打卡分享上有过，可以去查找一下。 3、 日常做好人员储备： 光招聘不储备，等于白干，实在不符合条件的直接淘汰，和岗位要求有一些对应的我们都要纳入人才库，以防万一。 4、 多多关注同行招聘： 多关注同行的招聘情况，尽量了解多一些资料，多方可建立一个人才资源共享平台，有些员工不适合这家单位，但或许适合我们企业，多多建立交流和互动，做到人才可以互相引荐。 当然还有很多种招聘方法大家可以结合企业实际情况选用。 （二） 一手抓留人 要想留住员工，必须有吸引员工的地方，要么是薪酬，要么是其他，所以总体原则是结合员工特点和企业现状制定留人政策。 1、 营造良好的工作氛围。 现在的年轻人多注重精神解放，对于工作氛围的要求是比较高，由于生产线工作繁忙，可以考虑在午餐时间提供音乐放松，生产任务轻松的业余时间开展一些文娱活动，组织集体看电影，各种比赛，又能增加团队凝聚力又能缓解大家紧张情绪，还能提升企业文化。 2、 创造发展的职业平台 虽然说一线工人学历较低，但是也不能排除有勤学上进的，所以对于一线工人的职业发展通道还是要有明确规定，好让员工看到自己在企业长期干下去的前景，说句实在话，即使是画了一个饼，也会给人以希望的。 3、 提升薪酬的激励作用 薪酬是决定一线工人去留的直接因素，或许就因为别的厂比你们多50块的基本工资，一线工人都可能集体离职另找下家，所以，在薪酬方面，要参照市场同行水平，结合企业实际制定；另外，在生产旺季，可以考虑适当增加员工的加班费或者补贴，过了旺季再跟以前一样，在薪酬制度中明确，这样，很多员工会因为旺季的提成高或者基本工资高会坚持下来，这个制度可灵活使用。 4、 寻找工人的精神领袖 一般而言，在一线工人中还是有一些人人缘好，说话有导向性，公司应该善于去发现这样的“精神领袖”，从精神和物质两方面入手，让这些人去在工人当中进行一些公司正面思想的传播，也可以通过这些人去发现工人中的思想动态即使做好风险防范。 5、 其他方面的注意要点 其实还有很多方面可以注意的，可以通过对主管进行管理艺术方面的培训，公司多去关心一线工人的思想和生活，能考虑的家庭的也最好关心一下，加强与员工的沟通，倾听员工的反馈，尊重员工的个人诉求等等。 三、降低流失率，离职面谈发挥作用。 1、人走了，意见留下。 是的，既然员工已经决定要走了，即使强行留下来，或许还会引发其他问题，不如做到好聚好散，离职面谈最重要的目的就是通过员工的反馈得到公司的问题，从而进行完善，所以对于离职面谈的意见收集尤为重要。 2、要面谈，细节为上 （1）注重交流平等：既然是离职面谈，就要给予对方充足表达观点的时间。 （2）给予对方尊重：揖让想要从别人嘴里获取你想要的资料，那么给他尊重他会给你答案； （3）善于把控节奏：对于员工的控诉可以适当倾听和安慰，然后巧妙切换话题，以防面谈时间过长。