人员培训与开发-培训效果评估与培训成果转化.ppt

5.7 培训效果转化过程及其影响因素 5.7.3工作环境对培训效果转化的影响 影响培训转化的环境因素： 提供有利于转化的技术支持 在工作当中运用技能的机会：有无机会、机会距离受训结束时间长短都会影响转化效果。 学习型组织：在学习型组织内，学习氛围浓厚，员工都具有学习、培训意识，更有利于培训成果的转化。 */54 课堂讨论题 1. 培训效果与培训评估是什么？培训评估在培训流程中的作用有哪些？ 2. 评定培训的效度的四种类型是什么以及如何进行评估培训之前的可行性分析？ 3. 培训评估可分为那些类型？ 4. 培训评估模型包括哪些？他们的主要观点是什么？ 5. 常见的培训方案设计与常用的培训评估信息收集方法各有哪些？ 6. 培训效果的分解方法有哪些？以及如何进行投资回报分析？ 7. 培训评估流程分为几个阶段？具体步骤有哪些？ 8. 培训转化的含义及三种培训迁移理论的主要思想是什么？ 9. 培训迁移过程的模型主要内容是什么？企业培训如何从受训者特点、培训项目的设计、工作环境三方面的改善来提高培训转化效果？ */54 */54 * * * * * * * * * * * 5.2 培训评估模型 5.2.5 菲利普斯投资回报率评估模型 第一层级：反应和既定的活动，即测量学院的满意度以及培训项目计划的实施情况。但是，良好的意见反馈并不意味着学员学到了新的知识和技能。 第二层级：学习，即检验学员在培训中所学的内容，评估学院知识、技能和观念的变化。但是，这一层级的正面结果并不能保证其在工作中都得到应用。 第三层级：工作应用，即评估学院是否将培训内容在工作中应用。但是，应用并不见得一定产生积极影响。 第四层及：业务结果，评估学院运用知识后对组织业绩的影响情况，如产品、质量、客户满意度等。 第五层级：投资回报率，即培训项目所带来的货币利润与其成本进行比较。 */54 培训评估设计 非实验设计 实验设计 有无 参照组 无 有，是否按随机原则产生 是 不是 准实验设计 5.3 培训评估方案的设计及信息收集 5.3.1评估方案的设计 */54 1）单组后测设计 X T2 2）单组前测/后测设计 T1 X T2 4）所罗门四组设计 组 1（R） T1 X T2 2（R） T1 T2 3（R） X T2 4（R） T2 5）时间序列设计 T1 T2 T3 T4 X T5 T6 T7 T8 3）前测/后测控制组设计 实验组（R）T1 X T2 控制组（R）TI X T2 同时考察培训和测验是否会影响结果 */54 5.3 培训评估方案的设计及信息收集 5.3.2硬数据与软数据 硬数据：客观、易测量和量化，容易转化为货币价值 软数据：主观、难以测量和量化 定量 定性 硬数据 软数据 质量 产量 成本 时间 工作习惯 新技能 氛围 发展 满意度 主动性 */54 5.3 培训评估方案的设计及信息收集 5.3.3评估培训效果的方法 定性评估：评估者在调查研究、了解实际情况之后，结合自己的经验与标准，对培训效果做出评价，主要是对实施效果做出方向性的判断。优点是可以重发发挥评估者经验，对不能定量化的指标进行评价；缺点是容易受到主观因素、理论水平、实践经验的影响。 问卷调查法：用于收集受训者对于培训项目效果和有用性的反应，如培训内容针对性、培训师水平、培训设施、自己收益等的评价。优点是便于实施，缺点是受主观影响大，受被测者测试时情感的影响。 */54 5.3 培训评估方案的设计及信息收集 5.3.3评估培训效果的方法 定性评估： 笔试（测验）法：通过笔试的方法对培训者参训前后的知识、技能进行测验，了解其提高程度。但是测试可能会给被测者带来威胁感，影响测试结果的真实性，且有时候测验分数与工作绩效可能不相关。 工作绩效考核法：培训项目结束后，每隔一段时间对员工工作绩效，如工作量有无增加、工作能力有无提高、人际能力有无增强等方面进行评估以了解培训效果，如360反馈评价、工作记录法等。 工作态度调查表：在培训期间和培训后用同样的调查表对受训者的工作态度进行调查，并进行比较，获取受训者态度有无变化的信息进行评价。 */54 5.3 培训评估方案的设计及信息收集 5.3.3评估培训效果的方法 定性评估： 工作标准评价法：通过了解受训者在工作数量、工作质量、工作态度等方面是否达标来判定培训工作的效果。 跟踪观察法：评估者在培训结束后亲自到受训者的工作岗位上通过仔细观察、记录受训者在工作中的业绩，并进行比较来衡量培训的作用。这种方