简历筛选技巧讲义(PPT).ppt

3-1 简历筛选技巧 主 讲：张 丹 授课内容 课前思考 简历筛选概述 筛选程序与技巧 简历筛选标准 实践环节 课前思考：以下简历有哪些疑点？ 应聘岗位：深圳市政府信息中心软件开发工程师 个人资料：李某，男性，74年10月12日出生 教育经历： 1989年9月-1995年7月湖北宜昌中学学习。 1995年9月-1999年7月湖北黄岗师院计算机本科学习并毕业。 工作履历： 1999年9－11月，在河南科发电脑公司从事软件开发。 1999年2月－今，在广州新科技公司从事电脑销售工作。 待遇要求：月薪8千元以上。 工作地点：深圳市。 简历筛选概述 筛选简历的时机 人员甄选的第一步（快速） 筛选简历的目的 迅速筛选合格应聘者简历（非应聘者） 筛选简历的准备工作 熟悉聘用岗位 筛选简历的准备工作 岗位基本信息的收集： 部门组织架构、岗位设置、岗位关键考核指标以及部门用人标准和用人习性； 岗位与组织的匹配度： 职位原来所在的行业、企业规模与职位是否相对应 招聘岗位的发布方式的多样性： 同岗位不同职能类别同时发布，增加职位被搜索率 岗位基本信息、岗位职责和职级定位： 个人信息：年龄、性别、户口、籍贯 教育背景：学历、院校、专业、 工作经验：工作年限、职称、特别的专业技能、知识储备 特殊要求：外派、储备 岗位与组织的匹配度： 该岗位一般存在于哪类规模、哪类行业的企业 该岗位一般出现于企业的哪类部门，属于部门内哪个层级 管理培训生 经理助理、储备干部、车间组长、店面经理等 客户管理 销售主管、营销主任、客户服务、导购小姐等 行政专员 办公室秘书、行政文员、文案助理、前台接待等 人事专员 招聘主管、企业内训师、企业文化管理师、雇员关系管理等 简历筛选程序 1 简历搜索与收集 简历搜索渠道与收集数量决定招聘质量 2 简历初选 一般10-30秒迅速选出通关简历 3 简历复选 阅读简历确定有针对性的面试问题 4 确定面试名单 简历收集与搜索 简历的搜索 简历搜索方式 简历的收集 简历收集数量决定招聘质量 搜索简历的方法 普通搜索方式： 行业+职位的方式搜索 行业+企业或项目关键字搜索 定向搜索方式： 用公司产品或细分产品，或行业通用专业名词搜索，更有针对性 专业或行业论坛： 横向收集行业信息和资讯，纵向重点跟进 其他社交网络资源： 资深专业人才的博客资源、职空间；微简历；歪伯乐； linkedin，facebook，twitter 主要的社交网站及其功能 简历筛选参考淘汰率 初选标准——根据客观内容参考硬性指标分类 个人信息 性别、年龄、学历 教育背景 求学经历、培训经历 工作经历（年限） 工作单位、起止时间、工作内容、参与项目名称 个人成绩 学校、工作单位各类奖励、 工作业绩 注意：初选时不要淘汰薪资要求稍高的应聘者 个人信息与求学经历——结合招聘职位要求 根据马期洛的需求层次理论——“人在不同的年龄阶段有着不同的特定需求”——反应到不同的年龄对工作方面的需要亦有所不同，从我们职业生涯规划的经验来看，年龄和对工作方面的需要对应关系如下：（以下说明与现实年龄差距在±3岁）： 工作经历分析——重点评价求职者基本能力 工作时间 求职者总工作时间的长短、跳槽频率、每项工作的具体时间、工作时间衔接等。 工作内容 所学专业与工作对口程度以及经验深度和广度。 工作职位 不做重点参考依据，重视工作内容。 工作成绩 做为参考，不做为简历筛选主要标准。 工作时间 在总的工作时间内求职者跳槽或转岗频繁 求职者工作时间的衔接有无长期空缺 在一个企业工作3-5年后转换，岗位呈曲线上升 在一个企业长期工作，没有跳槽经历 工作内容　 工作经历与现在职位要求的重合性； 所学专业与工作的对口程度，如专业不对口，须查看其在职时间长短； 结合工作时间，考察求职者工作在专业上的深度和广度。如求职者短期内工作内容涉及较深，则考虑简历虚假成分的存在。 看求职者曾经工作的公司的大致背景，特别是对中高层管理和特殊岗位。 工作职位与工作成绩 职位名称与内容在不同企业经常不符合。 通过网络查询所处企业的规模，并记录。 工作成绩 求职者所述个人成绩是否适度 求职者所述个人成绩是否与职位要求相符 复选标准——判断主观内容 自我评价（个人描述） 求职意向（期望待遇水平） 简历内容逻辑性 简历信息真伪 求职态度判断 自我评价与个人描述 求职者自我评价或描述是否适度，是否属实，并找出这些描述与工作经历描述中相矛盾或不符、不相称的地方。 个人评价和自荐信如果行文流畅，用词独特，富有激情就是有开拓性的；如果用词一般，平铺直叙，缺乏逻辑性，不引人注意，则可能是个性中庸，很普通的人； 自我评价项目意义不甚明确，求职者写这一块内容时会比较随意，容易流露出部分潜意识，因此这部分内容