培训案例—绩效考核办法.pdf

***有限公司 **** Technology Co., Ltd 文件制订: 人力资源部 执行部门: 公司所有部门 文件编号： HR03032 修订权限: 人力资源部 版 本 号: 1.0 发布日期： 2003-12-09 制订签字 附件 主管 员工年度绩效考核评议表 领导 部门年度绩效考核评议表 执行签字 签发 绩效面谈记录表 考核指导书 年度绩效考核实施办法 （试行案） 一、总则 1.为了对本年度所有员工的工作状况做一个全面的回顾和考核，配合公司下年度新的《绩 效管理与考核工作规范》的推行和实施，促进公司绩效管理水平的提升，提高工作效率，特制 定本办法。 2.通过年度考核，全面评价员工的各项工作业绩与工作表现，使员工了解自己的工作业绩 和不足之处，获得努力向上改善工作的动力。 3.绩效考核是一个手段而非最终目的，考核人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存 在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达成更高的业绩水平。 4.考核结果将作为评选年度优秀员工和核发年度奖励等的重要参考依据，也作为获得潜能 开发和培训教育机会的依据。 二、考核组织和安排 1.考核由人力资源部负责总体组织和协调，拟定考核方案并负责员工培训和实施过程的监 督等。 2.各部门经理（或负责人）是部门人员考核工作的第一负责人，务必切实履行部门员工组 织、考核面谈、员工考评、绩效改进辅导等相关职责。 3.成立以总经理、副总经理、人力资源部经理组成的绩效考核评审小组，负责绩效等级的 最终审核和争议的处理等事务。 4.考核具体日程安排将根据公司当年年终工作安排，另行通知。 三、考核内容和形式 1.考核分类： 根据公司目前岗位设置情况，考核将人员分为四个大类：行政管理类、技术开发类、市场 拓展类、图形图像生产类； 员工考核层级将简化为三类：普通员工、开发组长（项目经理）、部门经理。 部门分为业务部门：市场部、图形图像中心、软件开发部、电力项目部； 后方部门：总经理办公室、财务部、人力资源部； 2.考核形式 员工考核主要采取“两级上级评价”方式，即由员工直接上级如开发组长、项目经理或直接 主管领导进行评议，再由隔级上级（直接上级的上级）和人力资源部进行审核。最后报部门主 管领导批准后确定。 部门考核主要以领导评核和相关同级部门评价相结合的方式。 3.考核内容 考核评价主要分为三方面内容：工作能力、工作业绩、工作表现（态度和行为）。对于不 同的岗位性质和员工层级，其考核指标体系的权重系数将不同，总体原则是：市场拓展人员以 业绩为主，技术、生产人员以工作完成数量和质量为主，行政管理类人员以工作表现、能力等 为主等。软件、图形图像、市场三个部门将以月度工作量报表汇总统计数据、业绩统计数据为 重要依据。 行政管理类员工上级考核具体内容、项目和权重见年度绩效表1-1； 软件开发类、生产类员工上级考核具体内容、项目和权重见年度绩效表1-2； 市场拓展类员工上级考核具体内容、项目和权重见年度绩效表1-3； 管理类员工上级考核具体内容、项目和权重见年度绩效表1-4； 部门评价内容