绩效管理提升培训.ppt

目标识别表 策略 目标 国 际 贸 易 部 综 合 贸 易 部 国 内 贸 易 部 计 划 部 技 研 中 心 制 造 部 质 管 部 设 备 部 采 购 部 财 务 部 总 经 办 人 事 行 政 部 提高客户 满意度 ☆ ☆ ☆ ☆ ☆ ☆ ☆ ☆ 绩效管理 ☆ ☆ ☆ ☆ ☆ ☆ ☆ ☆ ☆ ☆ ☆ ☆ ☆ 提高订单完成率 ☆ ☆ ☆ ☆ ☆ ☆ ☆ ☆ KPI指标分解识别表 岗位考核指标的设定 1.基于战略或年度经营目标的指标的（KPI）； 2.基于职能的指标； 3.基于能力的指标； 4.基于行为态度的指标； 指标性质判定与指标平衡 公司 年度 目标 目标相关 部门 指标内容 指标性质判定 长/短 定性/ 定量 维持性 成长性 绩效 管理 总经办人事 制定绩效考核制度，指导实施及结果运用 长 定性 成长性 总经办 制定组织制度经营计划 短 定性 成长性 其他部门 分解公司业绩，实施考核 短 定性 维持性 成本 控制 制造部 控制制造过程的主辅材料消耗、能源消耗、质量问题、人工费用 采购部 控制原材料成本 技术部 生产工艺试制的成功率，保证配方的正确率，减少量产后不必要的浪费成本 岗位考核的职责、行为指标比重 岗位绩效评价指标与比例表 级 别 基本职责评价 关键业绩指标评价 工作目标评价 日常工作评价 操作工 100% 无 无 无 普通员工 80% 无 20% 无 项目类员工 20% 50% 30% 无 销售类员工 无 30% 50% 20% 中层管理员工 无 80% 20% 无 高层管理员工 无 100％ 无 无 行为、能力、职责与绩效的关系 工作目标、关键绩效指标KPI 岗位职责 工作行为态度 工作能力 部门目标分解到岗位 提高绩效 管理水平 绩效主管 总经办主任 培训主管 提升培训的作用 降低员工离职 部门KPI指标 部门工作目标 员工行为考核的确定1/2 投入 过程 产出 基础要求 工作态度和行为 工作绩效 知识 技能 经验 行为 结果 指标1 指标2 指标1 指标2 指标3 指标1 指标2 指标3 指标4 指标5 行为1 行为2 行为3 行为4 行为5 知识 技能 经验 财务绩效 客户工作绩效 内部运营 绩效 业务流程上的工作行为内部运营绩效 员工行为能力 员工行为考核的确定2/2 确定考核标准 量化绩效指标的方法及举例（1/3） 分类 定义 方法 描述 适用范围 定量 指标 以数 字信息作 为评价依 据的评价 指标 零一法 指对考核结果只做两个可供选择的结果认定，要么完成，记为“一”，要么没有完成，记为“零” 适用于定量性指标 百分比率法 考核得分＝实际值/标准值×100％×权重分数 适用于一个连续的指标 层差法 根据计分原则按区间进行划分分数，对应区间设计大致的计算方法 适用于非连续的、非精确类指标 加减分法 按照事先设定的加减标准对指标进行加减分 不以权重进行考核 定性 指标 以非数字信息 作为评价依据 的评价指标 等级评价法 对定性指标进行评价的方法，即将指标设置不同的等级进行描述，不同级别对应一定的评分范围 能力态度类指标 QQCTR 对一个定性工作的考察，不外乎通过时间、质量、数量、成本和风险等五个角度。 适用于定量性指标，如职能类指标 关键事件法 关键事件法是针对工作中的关键事件，制定相应的扣分和加分标准，来对被考核者的业绩进行评价的方法。 适用于定量性指标 指标 考核对象 指标说明 量化方法 量化公式 薪酬结果计算准确性 薪酬福利专员 1.薪酬计算结果是否在规定时间内完成；2.完成的准确程度 零一法 计算无差错，该项得满分；计算不准确，记为0分 部门费用控制情况 经理 部门费用主要包括：招聘费、培训与发展费、企业文化建设费、差旅费、办公用品费、电话费等内容 百分比率法 1－（部门费用实际值-目标值）/目标值）*100%*权重 人员招聘达成率 招聘专员 在计划时间内招聘工作完成情况 层差法 人员招聘达成率＝当月实际招聘达成人数/当月计划内应招聘人数*100% 绩效考核结果计算及时性 绩效专员 是否在规定的时间内将绩效考核结果统计完毕（每月15日之前） 加减分法 推迟一天扣10％ 员工关系管理有效性 人事专员 员工关系管理的效果，主要考核维度包括：人事管理制度的合理性、人事手续办理的准确性、员工对劳资合同工作的满意度、人事档案管理的规范性以及员工沟通情况等 等级评价法 从每个考核维度进行分级描述，对应相应的分数，等级评级法举例 量化绩效指标的方法及举例（2/3） 优 良 中 差 90％－100％ 75％－89％ 60％－74％ 0％－59％ 1.人事管理制度合理，未出现遗漏或失误；2.人事手续办理的准确无差