第七章 员工贡献1.ppt

第七章 员工贡献 第一节 绩效的基本含义 绩效 绩效是指员工通过努力所达成的对企业有价值的结果，以及他们在工作过程中所表现出来的符合企业的文化和价值观，同时有利于企业战略目标实现的行为。 绩效的实质是投入产出比。 员工个人绩效的高低主要取决于三个方面的因素： 一是员工的知识和能力； 二是员工的工作动机，即员工所受到的激励程度； 三是机会，即员工和工作之间的匹配性以及其他外部资源的支持。 第二节 绩效工资体系设计 绩效奖励计划 所谓绩效奖励计划，是指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标的变化而变化的一种薪酬设计 绩效奖励计划不能取代其他薪酬计划 绩效奖励计划 从时间维度来看 长期激励计划 短期激励计划 从激励对象维度来看 个体激励计划 群体激励计划 个人绩效奖励计划 个人绩效奖励计划就是指针对员工个人的工作绩效提供奖励的一种报酬计划。 实施个人绩效奖励计划的条件 1. 员工个人的工作任务完成不取决于其他人的绩效。 员工本人对自己的工作进度和工作完成情况有充分的控制力 2、企业的经营环境、生产方法、技术条件相对稳定 3. 有科学合理的绩效评价系统以及明确稳定的绩效标准 个人绩效奖励计划的优点 支付给员工的奖励性薪酬不会被自动累积到员工的基本薪酬当中去 个人绩效奖励计划降低了监督成本 个人绩效奖励计划的缺点 现代企业中的大多数工作没有可以衡量的物质产出 不利于团队工作方式的形成 员工不愿意采用新技术和生产方法 老员工不愿意对新员工的在职训练提供必要的帮助 导致员工只去做那些有利于他们获得报酬的事 不利于员工掌握多种不同的技能 导致员工滥用设备，浪费生产资源 1. 直接计件工资计划 薪酬直接根据产出水平而发生变化。 其主要难点是确定标准存在困难。 标准过松对企业不公平，标准过严对员工又不公平。 2. 标准工时计划 首先确定正常技术水平的工人完成某种工作任务所需要的时间 然后再确定完成这种工作任务的标准工资率 适用于周期长、非重复性的工作 3. 差额计件工资计划 使用两种不同的计件工资率: 一种适用于那些产量低于或等于预定标准的员工的 另一种则适用于产量高于预定标准的那些员工 * * 东北财经大学人力资源管理专业薪酬管理教学课件