建筑行业薪福利管理办法.docVIP

目 录 TOC \o 1-3 \h \z 第一章 总则 1 第二章 薪酬结构 2 第三章 基础工资 2 第四章 年功工资 3 第五章 岗位工资 4 第六章 奖金 6 第七章 特殊津贴 9 第八章 福利性补贴及其它福利 11 第九章 外聘专家薪酬 12 第十章 特殊情况处理 14 第十一章 薪酬组织与发放 15 第十二章 附则 16 薪酬福利管理办法 第一章 总则 适用范围 凡XX公司(以下简称公司)及其派出到其投资设立的子公司任职的、且由公司核发工资的各级员工(含外聘专家)，除公司总经理、副总经理、财务总监及公司人力资源部另行的专案方式处理者外，其薪酬福利均依本管理办法实施。由公司董事会直接聘任的公司总经理、副总经理、财务总监等高级管理人员的薪酬福利由公司董事会规定，不纳入本办法管理。 本办法的特点 为适应公司发展的需要，本办法打破了公司原有的行政级别工资制，建立以岗位工资为核心的工资体系，并简化了薪酬结构，突出了薪酬各组成部分的功能，使员工的薪酬与其岗位和业绩紧密结合。 制定本办法的目的 制定本管理办法的目的，在于规范公司的薪酬福利管理，增强公司薪酬福利体系的透明度，充分发挥薪酬福利的激励作用和导向功能，吸引并留住优秀员工，对员工为公司付出的劳动和做出的贡献给予合理报酬和激励。 薪酬指导思想及原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的指导思想，体现公平性、竞争性、激励性和经济性的原则。 公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 竞争性原则：薪酬以提高公司在人才市场上的竞争力和对人才的吸引力为导向。 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。 薪酬分配依据 薪酬分配的主要依据是：员工的当期业绩(贡献)、岗位价值、知识技能水平、工作的艰苦性、员工的历史经验和历史贡献，并参考北京市社会平均工资水平和行业平均水平。 离退休人员的薪酬参见公司其它相关规定。 需要更多的管理制度，请到www.****** 第二章 薪酬结构 公司员工薪酬收入总体上由以下几部分组成，并根据不同岗位作业方式、工作特点等进行不同的组合。 基础工资，主要反映员工受教育程度、专业知识水平高低等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。 年功工资，主要反映员工的历史贡献和对员工历史经验积累的认可。 岗位工资，是整个薪酬体系的基础，主要反映员工所在岗位相对价值的大小和员工个人技能水平的高低。员工的岗位工资主要取决于员工当前所在的岗位价值。在工作分析与岗位评价的基础上，以评价的结果作为确定岗位工资等级的基础依据，采取一岗多薪、按技能分级的方式确定各员工的岗位工资等级。 奖金，是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括年度效益奖、总经理特别奖、年度优秀员工奖、工程项目开发奖及执行奖等。 特殊津贴，是依据工作地区的物价水平和员工工作环境的艰苦性确定的工资单元，主要反映员工工作地点的差异性和条件的艰苦程度。 福利性补贴，主要包括交通补贴、独生子女费及节日或于公司有重大纪念意义之日发放的钱物。 员工总薪酬收入 总薪酬收入 = 基础工资 + 年功工资 + 岗位工资 + 奖金 + 特殊津贴 + 福利性补贴 第三章 基础工资 基础工资的确定 员工基础工资是依据员工学历或职称、并遵循就高不就低的原则而确定。公司基础工资标准见表1 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 表1 基础工资标准 学历 职称 基础工资(元) 博士/双硕士及以上 高级职称 1200 硕士/双学士 中级职称 1000 本科 助理职称 800 专科 初级（员） 600 中专（高中）及以下 500 基础工资的调整 基础工资调整方式分整体调整与个体调整。 整体调整是调整公司所有员工的基础工资额或/和级差，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况、由公司人力资源部做出调整方案，报总经理办公会批准。 个体调整是指因为员工学历或职称变动而做出的调整。若员工学历或职称变动发生在当月的15日前(不含)，则新的基础工资从当月开始执行；若发生在15日后(含)，则新的基础工资从下月开始执行。学历或职称变动日期以学历证书或职称证书上载明的日期为准。 第四章 年功工资 年功工资的确定 年功工资是依据员工的工龄和在本公司服务的年限（简称司龄）来确定。 计算公式： 年功工资额＝司龄津贴金额＋工龄津贴金额 司龄津贴金额＝司龄 ×司龄津贴标准 工龄津贴金额＝工龄 ×工龄津贴标准 工龄、司龄计算以年为单位，不足一年部分按一