薪酬策略的权变理论研究.pdf

David B. Balkin; Luis R. Gomez-Mejia Strategic Management Journal, Vol. 8, No. 2. (Mar. – Apr., 1987), pp. 169-182  鲍尔金（David B. Balkin ），科罗拉多大学商业管理学院管理学教 授，明尼苏达大学劳资关系专业博士。其研究主要集中于商业战略与 人力资源政策的相互关系，以及薪酬机制的设计与实施。  戈麦斯·梅西亚（Luis R. Gomez-Mejia ），美国亚利桑那州立大学凯 瑞商学院（W.P. Carey ）院长。研究主要集中于宏观人力资源热点、 国际人力资源实践及薪酬管理。曾担任《管理学术期刊》编辑委员会 委员，同时也是《高科技管理研究》与《管理学研究》杂志的创办人 与编辑，被评为亚利桑那州立大学“百名杰出学者”之一。  两人长期合作，国内出版的其代表作有《管理学：原理、案例与实 践》、《管理人力资源（英文影印版）》等。 摘要  本文阐述了联系薪酬策略和薪酬体系有效性之间的几个命题，其内在 的根本论点是薪酬战略（pay strategies ）有效性的实现很大程度上依赖 于薪酬策略（compensation strategies ）、组织和环境之间存在匹配性。  通过对波士顿128公路区的33家高技术和72家非高技术公司或业务单位 实证调研，检验这些命题。调查对象是负责公司薪酬政策的经理人 员。  通过探究薪酬策略、组织特性（organizational characteristics ）和环境 间的关系，明确组织内战略和报酬环节（reward processes ）之间的关 系，以便于实践管理和进一步概念化研究。 提出问题 文献阅读  组织特性和企业总体战略之间存在着系统一致性关系。 这一研究发现可以预期组织薪酬体系与组织特性之间也存在相似的关 系。  基于组织运行目标和战略的薪酬体系的权变理论研究很少。 实践问题  绝大多数的组织，其劳动成本构成了过半的总成本，而薪酬体系的核 心作用仅体现在对组织人力资源的激励、吸引和留住员工的技术层 面，薪酬政策的情景化和战略高度不够。 研究目的和假定 研究目的  对组织层面的薪酬策略作一些初步的权变研究 两个假定  一，小型、简单的变量组 相对于考虑了组织子单元（organization subunits）（例如按功能划 分）差异性的案例更简单，不太复杂。  二，同等重要的组织级别 长期来看，企业的薪酬策略如果基于企业子单元层面是不会成功的， 除非这些策略是为强化组织总体战略而设计的。 理论框架与假设 THEORETICAL FRAMEWORK AND HYPOTHESIS 相关文献回顾  组织战略与报酬体系间关系、组织绩效和经理人员报酬间的关系、经 理人员激励与企业目标、人力资源与公司战略、薪酬政策与员工激 励、薪酬有效性与企业总体战略等。  总结，上述研究没有将注意力放在影响薪酬战略的宏观组织因素上， 以及这些因素如何相互影响薪酬体系的有效性。  引出，权变研究框架，权变观念（contingency perspective）概念化 的根源，关键是实现预期战略（intended strategies）的成效，在很 大程度上依赖于战略、组织和环境之间存在的匹配性。 理论框架与假设 THEORETICAL FRAMEWORK AND HYPOTHESIS 提出假设命题  产品生命周期的阶段 是影响组织战略和绩效的基础变量，可能成为薪酬策略及其实现组织 目标效力的关键的决定因素。  成长型企业支付员工报酬时以激励形式为主，而固定薪水和津贴较 少，使得其可以改变其薪酬成本，将固定支出有效转化为可变支出。  成熟公司倾向建立薪酬体系管理架构，激励性小而机械性大，着重于 通过正式的工作评估过程，建立固定薪酬要素（工资和福利津贴）。  命题1：成长型企业的整体薪酬方案中，激励薪酬所占比例更多些。  命题2：以激励为基础的薪酬策略对成长期企业会更有效