企业并购下的人力资源整合.pdfVIP

第1章绪论 市场，其影响力与日俱增。据经济合作与发展组织的统计资料，2003年，中国市 场共发生并购案1504例，并购总金额284亿美元，而该年度全球并购总金额为 13000亿美元，中国并购金额占全球总金额的比例呈不断上升态势。这份资料在 一定程度上折射出了国际投资者对于中国并购市场的日益关注。跨国并购表明了 中国企业走向国际舞台，利用国内、国外两种资源，占领国内、国外两个市场的 坚定决心‘羽。 (2)人力资源整合的重要性 有效的人力资源整合并不保证企业并购成功，但是无效的人力资源整合必然 导致并购失败。企业的资产不仅仅是可以评估的物质资产，其中价值最高的往往 是企业的人力资本H1。GE、思科等公司并购成功的关键在于整合，美国在线—— 时代华纳从“美满婚姻”演变为“最失败的合并范例原因也在于整合，人力资 源整合成功与否是并购成功的关键∞1。 1．1．2选题意义 本文研究企业并购中的人力资源整合问题。通过落实人力资源为企业获取竞 争优势的理念，重要的就是利用企业并购这种变革的时机，对人力资源存量进行 优化配置，发挥人力资源对企业高绩效的有效支持作用，从而使得企业能为社会 提供更多更好的产品和服务，以实现企业价值的最优化。由于企业并购所引发的 人力资源方面的新问题，现有的文献较少关注到，也很少有专家、学者就这一特 殊的现象和问题展开系统性的深入研究。在国有企业改革的大背景之下，研究企 业并购中的人力资源整合问题也是对我国人才强国战略的一个落实和体现。 1．2国内外研究现状 1．2．1关于企业并购的研究 从国际经验看，要实现企业规模的扩大和整体实力的增强，兼并收购是一条 快速有效的路径，也是现代企业发展的一个突出现象。 并购研究一直以来都被认为是属于产业经济学、金融经济学和战略管理的研 究领域，而非行为科学或组织研究领域。20世纪60年代末并购研究往往集中在财 务问题上。从80年代中期至今，来自行为科学和组织研究领域的学者针对并购活 动中“人’’的问题的研究成为并购研究中的一个新热潮。 ’ 并购已经成为许多企业迅速扩张、进入新市场、为股东创造价值的重要手段。 并购也在迅速改变全球产业格局，并引起各国政府高度警惕。然而，多数并购并 第1章绪论 不成功。从并购双方所处的行业情况，企业并购可以分为横向并购、纵向并购和 混合并购，世界上大约70％的并购是横向并购。从并购的动机划分，企业并购可以 分为善意并购、敌意并购和恶意并购，善意并购的成功率较高。 长期以来，经济学家们对企业并购动机争论不休。Perry和Seade认为，行业 内由于企业数量的减少，总产量将减少，产品价格上升，从而每个企业获得的利 润增加，企业总是存有横向并购之动机。但Stiger指出，当并购后企业成本减少不 显著时，未并购者可能的获利将更大。实证研究均表明价值通过并购活动得到了 提高，被收购企业的股东获得了收益。但收购企业股东的收益是否具有统计显著 性目前仍不清楚。 近年来一些学者着重致力于并购行为的动态研究。并应用Nash的均衡方法， 提出了第一个内生动态并购模型，讨论了每个时期企业所进行的并购、进入、退 出和生产决策。研究了一次并购决策将如何影响下一次进入该行业的行为决策。 此外，一些学者还研究了影响并购行为的外部因素。例如，政府有关保护政策、 限制垄断的政策、行业经济周期等∞1。 1．2．2企业并购中人力资源整合的国内外研究 在并购中，并购企业对人力资源进行整合，就是要减少并购活动引起的战略 调整、业务重组、组织结构变动特别文化碰撞对人力资源的影响，对企业内部的 人力资源按照需要进行取舍和重新配置，并建立一系列人事制度来引导人力资源 的各自目标尽量向组织目标靠拢，取得协同效应。 1．2．2．1国内外关于人力资源整合的研究 企业一般在两种情况下下进行人力资源整合，其一是发生了企业并购时；其 二是为改进人力资源管理以提高绩效来适应战略要求。 (1)人力资源整合研究的两个出发角度 目前，关于人力资源整合的研究主要集中在两个方面：一个方面是从企业购 并重组的角度研究人力资源管理的问题。核心内容是稳定关键人员、交流沟通和 文化整合。另一个方面主要是研究如何利用培训、激励、考评等手段整合企业人 力资源，提高企业整体绩效和实现企业业务发展战略，包括以成本战略、产品服 务质量战略、执行力战略和