人力资源管理战略与规划培训教材.ppt

夏普科制造公司的营销经理马克·斯旺在每周经理例会上说：“我有个好消息，我们可以与麦多德公司签定一大笔合同。我们所要做的就是在一年而不是两年内完成该计划。我告诉过他们，我们能做到”。 然而，人力资源副经理琳达·克兰的话却使每个人都必须面对现实。她说：“在我看来，我们现有的工人不具备按麦多德公司的标准生产出优质产品所需要的专业知识。在原来两年的计划进度表中，我们曾计划对现有工人逐步进行培训。但是按现在这个新的时间表，我们将不得不到劳动力市场上招聘那些具备该方面工作经验的工人。或许我们有必要进一步分析一下这个方案，看看是否确实需要这么做。如果我们要在一年而不是两年中完成这一计划，人力资源成本将大幅度地上升。不错，马克，我们能够做到这一点，但是由于有这些约束条件，这个计划的效益会好吗”？ ;福建行政学院公共管理系 郭泽保教授; 第二章人力资源战略与规划; 组织为了实现自己的发展目标，提高人力资源的效率，必须科学地预测人力资源供求关系，有效地配置人力资源，这就要求组织制定人力资源计划。计划是组织发展总体规划中的有机组成部分，对组织来说甚至比物资配置计划更为重要。本章将阐述人力资源规划及其人力资源预测; 第二节 人力资源规划; 一、人力资源规划的定义;人力资源规划必须以组织的总体发展战略为基础。 人力资源规划必须以组织所处的内外环境为依据。 人力资源规划工作的内容非常丰富。 人力资源规划的目的是确保组织在需要的时间获得所需数目且具备相应技能的员工。 人力资源规划包括人力资源的战略规划、人力资源的战术规划和人力资源的行动方案。 人力资源规划对组织而言，是非常重要的。这可通过下面的案例来说明。; 二、人力资源规划的作用;三、人力资源规划的主要内容;计划项目; 四、人力资源规划的程序; 1、搜集准备有关信息资料 信息资料是制定人力资源计划的依据。 2、人力资源需求预测 企业应根据企业发展战略计划和本企业的内外条件选择合适的预测方法，然后对人力资源需求的结构和数量进行预测。;3、人力资源供给预测 供给预测包括两方面：一是内部人员拥有量预测，另一方面是外部供给量预测。 4、确定人员净需求 人员需求和供给预测完成后，就可以将本企业人力资源需求的预测数与在同期内企业本身可供给的人力资源数进行对比分析，从比较分析中可测算出各类人员的净需求数。;5、确定人力资源目标 人力资源计划的目标是随组织所处的环境、企业战略与战术计划、组织目前工作结构与员工工作行为的变化而不断改变的。 6、制定具体计划 这包括制定补充计划、使用计划、培训开发计划、配备计划等。计划中既要有指导性、原则性的政策，又要有可操作的具体措施。;7、对人力资源计划的审核与评估 对一个组织人力资源计划的审核与评估是对该组织人力资源计划所涉及的各个方面及其所带来的效益进行综合的审查与评价，也是对人力资源计划所涉及的有关政策、措施以及招聘、培训发展和报酬福利等方面进行审核与控制。;五、影响人力资源计划的因素; 第三节 人力资源的预测;外部影响因素;人力资源需求由三个方面的因素所决定： 一是企业发展目标。 二是企业的经营计划。 三是企业现有的员工位置空缺。 人力资源的供给也由三方面的因素所决定 一是现有人力资源的存量。 二是企业内部的人力资源流动。 三是企业员工的培训。 ; 二、人力资源预测的特点;三、人力资源需求预测的方法;3.德尔菲法 德尔菲法是一种使专家们对影响组织某一领域的发展的看法（例如组织将来对劳动力的需求）达成一致意见的结构化方法。 4.综合分析法 由组织内的各下属部门或基层单位，根据各自生产任务状况，技术设备状况和人员配备状况，对自身的人力资源需求进行初步的预测，在基层预测的基础上，组织的职能部门再对基层的预测数据和结果进行专门的分析和处理，最终形成组织对人力资源需求的总体预测。 ; 回归预测法; 回归预测法举例; 四、人力资源供给预测;第一，人员核查法。即对现有企业内人力资源质量、数量、结构和在各职位上的分布状况进行核查，以确切掌握人力资源拥有量。 第二，管理人员接替模型。即对管理人员的状况进行调查、评价后，列出未来可能的管理人员人选，又称管理者继承计划。 第三，马尔柯夫分析法。这种方法的基本思想是：找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势。 ;人力资源接续模型示例;马尔科夫模型模型应用举例;马尔科夫模型模型应用举例;（二）组织外部人力资源供给预测;（二）组织外部人力???源供给预测;五、人力资源计划的平衡; 1、供给和需求总量平衡，结构不匹配; 2、供给大于需求; 3、供给小于需求; 供需平衡方法的比较; 供需平衡方法的比较;思考题： 1、什么是人力资源规划?它包括有哪些