2018年薪酬管理培训课件.pptVIP

;主要内容 ;第8讲 薪酬管理Compensation;;中国的企业普遍存在薪酬结构不合理的状况 “员工浮动收入占总薪酬比例过低(总薪酬即企业对员工付出的总成本)” “高层管理人员的薪酬是否合理？ 高薪是否能够买来高绩效？ 金手铐生锈，股权、期权需要重新检讨？ ;案例：微软的绩效管理体制;持有微软股权;被雇用后每年都可能得到新的持股权奖励--取决于个人的绩效和对于公司的长期价值。 公司在为员工投资而公司又不冒任何风险。对于员工也没有风险：股权归属时如果市价不高不必着急，尽可能等到升值再认购。 惟一可能的风险是股票一路下跌再不升值，员工在较低工资方面的损失就补不回来了，可是，这在微软的历史上还没有过。 　　;这种方法适用于：已经或快要上市的处于上升的公司 但很快就可能遇到新的问题：人员过于稳定，不称职的员工宁可降职也要留在公司里，这个问题十几年前就在微软遇到了。 因此，要激励鞭策富翁们自觉地努力工作，必须有一套强有力的绩效管理体制。 　 ;案例：微软的绩效管理体制;个人任务目标计划 由员工起草，由经理审议，再修改制定。制定计划有几个原则：具体，可衡量，明确时限（不能用“努力提高”，“大幅度改进”之类的模棱词语），现实而必须具有较高难度。 　　 绩效评分曲线的形状和角度是硬性的，不许改变（各级分数的百分比是规定的，最佳和最差的比例都很小）。;评分等级：最佳、较好、及格、不及格。