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如何建立有效的培训体系 2012-2-17 1 学习的过程：  初学三年，天下无敌；再学三年，寸步难行；再学三年， 游刃有余。  非专业语言解释非专业现象；专业语言解释非专业现象； 专业语言解释专业现象；非专业语言解释专业现象。  不懂，能否听明白；懂了，能否说明白；说明白，能否写 出来；写出来，能否用起来；用起来，能否熟练并形成自 己的行动模式 2012-2-17 2 培训/学习的观点 一个月后 •每个人注意力是有限的 •既要重视管理能力/操作力，也要注重理论体系/系统化和深度 •管理是实践，无法在在“ 听”中培养，必须参与、练习、实践 •马上开始，把课堂上的概念进行反躬而思 我的姓名： 参加课程主要目的/ 目标： 主要关注的问题： 在哪些方面我有经验或心得可以进行分享： 我认为，今天哪位同学可以帮助我： 2012-2-17 3 第一部分：如何认识企业的培训 1、为什么越来越多的企业关注培训 2、企业培训不仅仅是发展员工的KSA 3、为什么许多中国企业不重视培训 4、为什么培训效果不佳 2012-2-17 4 为什么越来越多的企业关注培训 企业竞争的本质是人的竞争： 据调查82%企业总经理认为企业员工技能明显不足； 几乎100%的管理者抱怨下属工作推进不利或缺乏职位胜任力； 企业司空见怪的管理人员“高级保姆”现象，多数也由于技能错位造成 不断变化的环境 对员工能力有了更为不确定要求，不学习就要落伍 竞争的压力 随着一些地位稳固企业的衰落，许多公司在迅速增长的世界市场上竞争力的 下降，以及对组织再造和转型的要求，人们对组织学习的兴趣日益增长。许 多组织的高级管理人员相信改进组织学习对于其组织非常重要 国家竞争力综合考量下的干预 2012-2-17 5 今天，企业培训不仅仅是提高员工的KSA 越来越多的企业将培训/学习作为战略发展的 力 能 工具，通过学习/培训达到两个纬度能力的发展： 孤芳自赏 与时俱进 ——提升企业能力，包括 昙花一现 青春短在 个体能力发展培训：业务能力与职业水准 适应力 组织能力发展培训：知识整合与个体能力到企业能力转化 组织外影响力：品牌与关系，如微软/爱立信/GE ——提高企业适应力，包括 组织内部的适应力：价值/文化认同与目标发展共识 组织对环境的适应力：感知与适应能力 2012-2-17 6 企业内部能力的发展 变革推动： 响应变革 拓展变革能力 培