企业培训体系建设与培训实施技巧讲义.pptVIP

4、选择培训方法 培训需求分析 1 培训的本质 培训课程开发 培训计划制定 课 程 内 容 2 3 4 培训计划实施 培训效果评估 内训讲师队伍建设 职业生涯发展建议 5 6 7 8 很多企业培训实践证明：重点做好每一次培训后续的行为或绩效促进工作、培训后成果的转化训练,哪怕是一、两个知识点的落实,或者是尽可能创造出一种“学以致用”的氛围都是非常重要的。 六 培训效果评估和转化 《培训经理指南》：2014年培训工作遇到的挑战。 1、学员 “学有所用”方案 1）课后作业及行动方案执行评估系统 写管理感悟 闭卷考试,学分制（与调薪、年终奖挂钩） 主题研讨会 现身说“法” 2）绩效评估系统 将课程中的关键价值点提炼成关键绩效考核指标 奖励管理新方法 考试分数作为一项考核指标 一级评估 反应层 了解学员对 课程的满意度 二级评估 学习层 了解学员对 知识点的掌握 了解学员行为 层面的转化 三级评估 行为层 四级评估 结果层 了解培训对绩效的提升作用 2、培训效果的四级评估 Level 1. 反应评估 目的：了解受训者对于训练之满意程度 衡量对象：课题主题及目标、时间安排、讲师表达及教 学技巧、课程内容及品质。 方式：问卷、口头咨询、座谈 Level 2. 学习评估 目的：衡量受训者之学习效能，包括对知识、技能、态度之学习状况 衡量对象： 与课程相关之知识(Knowledge) 与课程相关之技能(Skill) 与课程相关之态度(Attitude) 方式：试卷、实地操作、观察评分、小组研讨 Level 3. 行为评估 目的：了解受训者训练后在工作上行为的变化 衡量对象：学习的新行为是否在工作上出现 方式：现场评价、360度回馈 Level 4. 结果评估 目的：对比培训后对企业产生之最终成果 衡量对象：销售额、利润、客户满意度、员工满意度 方式：绩效考评、专家评估、主管评估 3、评估后HR做什么？（培训效果转化） 三个循环往复的过程： 针对反馈表的三天内改进 针对行动计划的两个月内的改进 针对年底审核的年度改进 培训需求分析 1 培训的本质 培训课程开发 培训计划制定 课 程 内 容 2 3 4 培训计划实施 培训效果评估 内训讲师队伍建设 职业生涯发展建议 5 6 7 8 1、机构与讲师筛选和内部培训师培养 项目 流程 培训机构筛选 培训师选择与课程采购 内部培训师培养 入库 签订 合作 协议 谈判 机构 能力 评价 搜集 机构 名单 机构 资质 审评 入库 试讲 认证 参与 讲课 确定 资格 标准 TTT 培训 旁听 学习 入库 试讲 试听 签订 合作 协议 确立 主题 审查 课程 大纲 小组 面谈 2、内部讲师队伍建设 讲师选拨 标准 讲师奖惩 体系建立 讲师绩效 评估 讲师提高 方法 讲师库 培训需求分析 1 培训的本质 培训课程开发 培训计划制定 课 程 内 容 2 3 4 培训计划实施 培训效果评估 内训讲师队伍建设 职业生涯发展建议 5 6 7 8 戏说人生 0岁默默酝酿； 1岁闪亮登场； 10岁天天向上； 20岁远大理想； 30岁基本定向； 40岁奋发图强； 50岁处处吃香； 60岁告老还乡； 70岁打打麻将； 80岁晒晒太阳； 90岁躺在床上； 100岁挂在墙上。 八 职业生涯发展建议 3、培训难的根本原因解析： 1、高层不支持？ 2、员工有抵触？ 2、培训效果难于量化？ 根本原因？ 4、员工需要与企业需要如何统一？ 个人需要 企业需要 个人兴趣专业提升某种技能提升职业生涯需要、、、 企业战略需要 未来发展需要 目前存在问题 未来会出现的问题 长远人力部署、、、 培训！ 培训需求分析双轨模型 请思考：如何保证HR熟悉企业战略方向？ 人员能力提升 公司文化的建设 团队意识的提高 百年老店的需要 员工职业发展需要 5、为什么培训？ 为 企 业 创 造 更 多 的 价 值 吸引优秀人才、、 利润！ 培训需求分析 1 培训的本质 培训课程开发 培训计划制定 课 程 内 容 2 3 4 培训计划实施 培训效果评估 内训讲师队伍建设 职业生涯发展建议 5 6 7 8 二 培训需求分析 员 工 现 有 的 企 业 期 待 的 需求！ 1、需求种类 目前工作需求 岗位技能需求 将来发展需求 高层决策者的需求 岗位 层面 个人业绩评价标准? 完成任务所需的知识，技术，行为和态度? 2、培训需求分析的三个层面 目的 具 体 问 题 三个层面 组织 层面 组织长期目标、短期目标、经营计划？以此来判定知识和技术需求； 实际结果与目标的差距？ 组织环境的特点