人员招聘与配置培训教材11.pptVIP

* * * 面试的组织和实施(十) 面试提问的技巧 ■ 开发式提问 ■ 封闭式提问 ■ 清单式提问(选择回答式提问) ■ 假设式提问 ■ 重复式提问 ■ 确认式提问 ■ 举例式提问(行为描述法) 行为描述面试 行为描述面试（BD） 〈假设前提〉 A. 一个人过去的行为能预示其未来的行为 B. 说和做是截然不同的两码事 ——即行为描述面试要注意了解应聘者过去的实际表现，而不是对外来表现的承诺 了解应聘者过去的工作经历，判断他选择本单位发展的原因，预测他未来在本组织中发展采取的行为模式。 了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺岗位所期望的行为模式进行比较分析。 ★以上技巧在实际面试过程中是可以灵活并用的;面试官尽量避免假设式提问,鼓励举例式提问; 面试官应多观察应聘者的言、行、举、止、心理变化并有效地控制面试节奏、 进程、 局面,掌握面试主动权。 面试的组织和实施(十一) 倾听是进行有效面试的根基！ 有效面试的基础是什么? 面试的组织和实施(十二) 打断谈话 显得太忙 只挑想听的听 忽略非语言性信号 只看细节、事实，忽略整个全景 “处理”信息不当 倾听的陷井 可视性的,外表的：55% （非语言的） 语调 38% 语言（即内容） 7% 如何判断候选人答案的真实性 沟通课上都会提起这样的比例--- 面试的组织和实施(十三) 面试的组织和实施(十四) 意识到你的非语言的暗示 目光接触 友好、真诚、自信 眯眼睛 不同意、反感、生气 不接触目光 冷淡、紧张、害怕、说谎 鼻孔张大 生气、受挫 摇头 不赞同、不相信、震惊 手抖 紧张、焦虑、恐惧 打哈欠 厌倦 身体前倾 感兴趣、注意 搔头 迷惑不解、不相信 坐姿笔直 自信、果断 微笑 满意、理解、鼓励 坐在椅子边缘 焦虑、紧张、有理解力的 咬嘴唇 紧张、害怕、焦虑 摇椅子 厌倦、自以为是、紧张 跺脚 紧张、不耐烦 驼背坐着 缺乏安全感、消极 双臂交 叉胸前 生气、不同意、防卫、进攻 懒散地坐 在椅子上 厌倦、放松 拾一下眉毛 怀疑、吃惊 在面试计划上直接做记录 让候选人知道你在做记录，但看不到写什么 如果候选人说完你还未记完，可用短时间记完 不要犹豫不定，左涂右改 面试后在下一位进来前整理记录 可用缩写以保证速度 切不可当场下结论 面试的组织和实施(十五) 做完整的关于行为表现的记录 面试的组织和实施(十六) 其他面试选拔方法 笔试(包括纸质答卷、上机答卷、网络答卷) ■ 专业技能笔试 ■ 岗位通用能力笔试 ★ 需要有岗位题库,保持题库的更新和保密性。 实际操作测试(适用于实际操作性强的职能、专业技 术、服务类职位) ■ 例如:文员、美工、司机、生产操作人员、网络管理 员等等职位。 ★ 特殊职位在实际操作测试时,应当注意安全性,需要有 专业人员陪同,比如司机在试开车辆、生产操作人员在操 作生产机器时等等。 面试的组织和实施(十七) 其他面试选拔方法 心理测试(在控制的情况下,向应试者提供一组标准化 的刺激,以所引起的反应作为代表行为的样本,从而对应试 者个人的行为做出评价的方法) 优点:比一般测试应聘者性格、岗位非智力素质的笔 试更具有科学性、规范性、客观性。 缺点:心理测试的难度较大,需要用人单位委托专业心 理测试机构的心理测试人员完成(依据企业员工素质模型 为企业量身定制不同岗位类别的心理测试题),且费用较高, 一般企业难以承受此招聘成本费用。 ★ HR需要对应试者的心理测试结果保密,且应试者的心理测试结果并非录取与否唯一要素,仅供重要参考。 面试的组织和实施(十八) 心理测试的类型 人格测试(16PF) 将人的性格分为:乐观型、聪慧型、稳定型、 恃强型、兴奋型、持久型、敢为型、敏感型、怀 疑型、幻想型、世故型、忧虑型、实验型、独立 型、自律型和紧张型。 兴趣测试 包括:现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型和艺术型。 面试的组织和实施(十九) 心理测试的类型 能力测试(测试应试者从事特殊工作的潜 在能力) 普通能力测试:思维、想象、记忆、推 理、分析、数学、空间关系判断、语言等 方面能力测试—在企业招募中考察得较多 特殊职业能力测试:适用特殊职业 心理运动技能测试:适用特殊职业 面试的组织和实施(二十) 评估中心(情景模拟测试法) 评估中心不是一个地理概念,而是一种人事测评的综合方 法,它综合使用多种测评技术来测评应试者。 优点:使用情景性的测评方法对应聘者的某一特征行为进 行观察