行为事 件访谈(BEI)实战经验分享.pptVIP

1.1 BEI技术的由来 1.2 BEI的定义 1.3 BEI的特点 2.1 BEI步骤 2.2 BEI的技术核心----STAR 2.2 STAR ----Situation 2.2 STAR ----Task 2.2 STAR ----Action 2.2 STAR ----Result 2.2 BEI的技术核心----STAR 2.2 STAR的常见错误 2.3 BEI的提问---问题类型 2.3 BEI的提问---开放式问题列举 2.3 BEI的提问---正弦曲线原则 2.3 BEI的提问---追问 2.3 BEI的提问---追问的情况1 2.3 BEI的提问---追问的情况2 2.3 BEI的提问---追问的情况3 2.4 BEI的关键关键---编码 3 BEI的技巧 3.1 良好的BEI气氛2 3.1 良好的BEI气氛3 3.2 行为事件的记录 3.2 BEI节奏调整 3.3 BEI各阶段的过渡技巧 3.4 BEI中断谈话的技巧 3.5 适当放慢BEI节奏1 3.5 适当放慢BEI节奏2 4.行为面试法 “我们所能做的一切就是把赌注押在我们所挑选的人的身上”。 ——杰克 · 韦尔奇 4.1 前提与实证 4.2 行为面试法的定义 4.3 行为面试法关键 行为事件问题举例 宝洁公司的经典八问 若有需要，即使中断访谈对象的谈话，也应把握BEI 各阶段的时间、控制谈话主题，确保在规定时间内收集到最完整、有效的信息。 当访谈对象讲述太多细节时 你谈得很有趣，不过我们恐怕得抓紧时间了。 你可否扼要地回答我的问题，这样我们才能讨论所有重要的范围。 把BEI交流引导到具体的范围 你刚才提到了……事情，我想了解一些这方面的情况，好吗？ 适当重复 利用记录 如果访谈对象的陈述不够清楚，或访谈对象提供了许多信息，BEI不能确定自己的理解与其所表达的内容是否一致，BEI可以把想了解的信息再说一次，或者简述一遍，然后向访谈对象询问信息是否准确。 例如：你刚才提到的这个方案是小组讨论共同决定的，对吗？ 记录也可以是一种表达方式，可以借此调整BEI的节奏。做记录所表达的信息是“请继续谈，你所说的是重要的资料”；而停止做记录所代表的信息刚好相反。有时做记录是请访谈对象继续说话或停止说话的好方法。 善用片刻的静默 有时访谈对象不能马上以恰当的行为事件回应BEI 所提出的问题；这时保持片刻的静默有助于访谈对象整理思路、作出回应。 注意不要利用静默向访谈对象施加压力。当BEI访谈者清楚地感觉到访谈对象答不出来时，就应果断地转向下一个问题；同时应记录访谈对象不能回答或没有回答的那个问题，且注意应等一两分钟再写，以维护访谈对象的自尊。 前提——对于未来业绩最精确的预测是过去类似情形下的业绩表现 实证——经实践证实行为特征面试法预测未来业绩的准确度为55%, 而传统面试方法的准确度仅为14% 只有行为才能产生结果!! 目标：准确判断其具备的胜任素质程度 评估基准：该职位的胜任素质模型 方式：充分了解候选人在以往工作中那些与所要求的胜任素质有直接必然联系的具体事件业绩与行为 结构性面试 提前准备问题 就有关胜任力向同一职位所有候选人提同样的问题 采用相同的评估标准 让应聘人员讲述过去实际发生的事件而非假定的事情或抽象的思想观点 事件必须与胜任力有很好的相关性可据此判断其胜任力程度 引导应聘人员详细而具体讲出事件的细节以及他当时(而非现在)的看法或行为 事件必须包括STAR 情景类和观点类 持续创新： 有这样一句话，叫“人挪活，树挪死”，您对这句话怎么看？ 给您一分钟时间，请您举出红砖可能有那些用途。 您的领导给您布置了一项您以前从未触及过的任务，您打算如何去完成它？(如果有类似的经历说说完成的经历。) 积极学习： 您是否曾有过需要快速学习新知识的情境？具体的情况是怎样的？您做了什么？怎样学习的？其中您是否遇到了挑战？您是如何处理这些挑战的？您的学习有效吗？结果如何？事后您怎样看？从那之后年您还遇到过类似的情景吗？如果有，请您描述一下自己是如何处理的。 请描述一个您需要获取新的信息或者技能来更有效地完成工作的例子，具体的情况是怎样的？您做了些什么，结果如何？ 您觉得获取信息或者技能的最好方式是什么？/您是如何识别机会的？/您是怎么意识到哪些信息/工作/资源是可以利用的？ 您有过工作结果并没有和您的想像一致的情况吗？具体的情境时怎么样的？您是怎么解决问题的？结果是什么样的？您学到了什么？从那之后您在事情处理方法上有什么改变吗？ 持续创新： 您能给我们讲一件您在工作中创造性的解决问题的例子吗？ 您能说说是您自己想到的并且应用到实际工作中的最有创造性的想法吗？这个想法是何时产生的？您是如何想到的