绩效考核方法.pptVIP

5.2.7 混合标准尺度法 混合标准尺度法是指描述与各个绩效考核项目相对应的不同绩效等级的绩效表现，把各个描述混合起来并在考核表中进行随机排列，由考核者判断、选择出其中与被考核者行为特征相符合的选项，从而对被考核者进行绩效考核的一种方法 。 混合标准尺度法属于行为导向的绩效考核方法，适用于对员工行为的考核。设计混合标准尺度标的基本步骤为：首先，要分解出若干考核维度；继而，需要准确表述与每一维度的好、中、差三个行为等级相对应的典型工作表现，形成不同的描述语句；然后，把前述所有描述语句打乱，呈混杂无序排列，使考核操作者不易察觉各描述句是考核哪一维度或表示哪一等级，因而使其主观成分难以掺入。 应用混合标准尺度法实施绩效考核时，考核者只需根据被考核者的实际表现，与所定义绩效标准的描述句逐条对照评判。凡达到描述句所述则画“＋”；不及所述句则画“—”。最后便可根据所给符号，按照评分规则，较准确的判定被考核者在各维度上所应获分数。现以某一办公室职员进行考绩为例说明。为简化计，假设考核维度只有三个，即7、6、2针对工作效率，8、1、4针对工作自信心，3、9、5针对工作汇报质量。就此三维度各拟出好、中、差三种表现的描述句，混编如表5-12所示。 表5-12 混合标准尺度法举例 序号 典型绩效表现 评价符号 1 有正常自信，通常对工作有把握，只偶尔踌躇一下 2 工作效率欠佳，完成任务时间长，有时不能按期完成 3 口头及书面汇报都有条理，考虑周到，很少需另作补充 4 工作中有些畏缩，往往不果断、偶尔甚至对事情采取回避态度 5 有时汇报的无条理、不完整，因而价值不大，或需返工作补充修改 6 效率可算符合要求，一般能在适当时间内完成所给任务 7 敏捷，利索，总能完成计划进度，并能很快适应新给任务 8 言行举止都表现得颇有自信，对各种情况能迅速作出果断反应 9 汇报的内容多是有意义而有用的，结构也较有条理，但往往需作补充报告 混合标准尺度法的优点在于使考核者的注意力不会过度集中在分值上，而同时也会注重被考核者的行为模式。因为，对某一项特定工作来说，并非整体分值越高的员工越胜任，而应是在某一特定方面有专长或有特定行为模式的员工最胜任。此外，它还克服了关键事件法的缺点，即收集和分析员工行为表现时的随时性和不确定性，在评估表格设计时就体现了高度的系统性。但是，在对考核因素各等级进行描述时存在文字局限性，很难全面反映复杂的实际表现行为。 5.2.8评语法 平语法是指由考核者用描述性的文字表述员工在工作业绩、工作能力和工作态度方面的优缺点，以及需要加以指导的事项和关键性事件，由此得到对员工的综合考核。评语法也叫描述法。 评语法主要适用于以员工开发为目的的绩效考核。评语法迫使考核者关注于讨论与被考核者绩效相关的特别事例，因此能够减少考核者的偏见和晕轮效应。而且，由于考核者需要列举员工表现的特别事例，而不是使用量表评定法，因此也能减少趋中和过宽误差。 评语法有明显的局限性表现为：考核者必须对每一员工写出一篇独立的考核评语，需要花费较多的时间。另外，评语法所描述的不同员工的成绩，无法与增长和提升相联系。这种方法最适用于小企业或小的工作单位，而且主要目的是开发员工的技能，激发员工的潜能。 5.2.9平衡计分卡法 平衡记分卡法的核心思想是通过财务、客户、内部经营过程、学习与成长四个方面指标之间相互驱动的因果关系，实现绩效评估——绩效改进以及战略实施——战略修正的目标。一方面通过财务指标保持对组织短期绩效的关注；另一方面通过员工学习、信息技术的运用与产品、服务创新来提高客户的满意度，共同驱动组织未来的财务绩效，展示组织的战略轨迹。 平衡计分卡通过在企业的财务结果和战略目标建立了联系来支持业务目标的实现。它将企业战略至于被关注的中心，通过建立平衡计分卡，上层管理的远景目标被分解成一些评估指标。员工通过对照这些评估指标来规范自身行为，这样就使得首席执行官的远景目标与员工的具体工作结合了起来，实现个体与集体目标的统一。 1.平衡计分卡包含的六要素 平衡计分卡包含6个要素，即角度、目标、绩效指标、目标值、行动方案及任务。具体如下： 角度是观察组织和分析战略的视点或镜头，每个角度都包含战略目标、绩效指标、目标值、行动方案和任务几部分； 目标是由公司战略分流出来的关键战略目标。每一个战略目标都包括一个或多个绩效指标； 绩效指标是衡量组织战略目标实现结果的定量或定性的尺度； 目标值是对期望达到的绩效目标的具体定量要求； 行动方案和项目类似，它由一系列相关的任务或行动组成，目的是达到每个指标的期望目标值。 任务是执行战略行动方案过程中的特定行为。 2.平衡计分卡包含的四个角度