2018年人力资源管理教材.pptVIP

⑴ 初步筛选技巧：分析简历的结构;重点看客观内容：包括个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩。 ⑵ 筛选申请表的方法 ①判断应聘者的态度。②关注与职业相关的问题。③注明可疑之处。 ⑶ 笔试的方法。基础知识和素质能力包括一般知识和能力与专业知识和能力。 ⑷ 其他选拔的方法 ①情景模拟测试法。②心理测试法。 一、培训的原则 ⑴ 战略原则 ⑵ 长期性原则 ⑶ 全员培训和重点提高相结合的原则 ⑷ 知识技能培训与组织文化培训兼顾的原则 ⑸严格考核和择优奖励原则 1．培训的一般分类 ⑴ 知识培训：进行继续教育，加快知识更新。 ⑵ 技能培训：与工作岗位需求相适应的工作技能。 ⑶ 态度培训：培养员工的团队精神，价值观。 2．培训的种类 ⑴ 入职培训：①基础性培训②适应性培训③非个性化培训 ⑵ 在职在岗培训⑶ 在职脱产培训⑷ 职业资格培训 1．培训考核的对象 包括绩效考核和责任考核两项。绩效考核是以培训成果为对象进行考核，包括接受培训者的个人学习成果和他在培训后对企业的贡献。责任考核是对负责培训的部门或培训者的责任的考核，目的是进一步明确培训工作方向，改进培训工作。 ⑴ 培训绩效的指标：①反应指标②学习指标③行为指标④成果指标 ⑵培训责任的指标：①培训计划考核指标②培训设施考核指标③培训师资考核指标④培训教材考核指标⑤培训成果考核指标。 ⑴ 培训绩效的考核方法：①问卷法②测试法③绩效考核法 ④现场测定法 ⑵ 培训责任的考核方法：问卷法、追踪法、现场验证法及对照法等。 对组织内培训投资的分析，可以使用“成本－收益分析”的方法，测定投资的效果。 ⑴ 培训成本：包括企业所支付的讲课费、外请教师的食宿、交通费、图书文具、受训者的津贴等实际金额;受训者在培训期间损失的工作量、返回工作岗位后的生疏感和工作的迟缓、人际关系疏远等因素。 ⑵ 培训收益：受训人劳动生产率的提高；工作能力提高和增加晋升可能等利益，以及促进竞争意识和向上的精神，提高士气，进而产生绩效。 一、工作绩效考评 1．绩效考评的含义 绩效是个体或群体工作表现、直接成绩、最终效益的统一体。绩效考评就是以工作目标为导向，以工作标准为依据，对员工行为用其结果来考核的综合管理。 ⑴ 确定员工的薪酬。 ⑵ 决定员工的提升与晋职。 ⑶ 进行员工的培训与开发。 ⑷ 加强与员工共同目标的建立。 ⑴ 制定绩效考评标准 ⑵ 开展绩效考核工作 ⑶ 绩效考评结果的整理及反馈 ⑷ 提出绩效改进的办法 ⑴ 上级考评。 ⑵ 同级考评。 ⑶ 下级考评。 ⑷ 自我考评。 (1)环境因素 (2)绩效标准因素 (3)评估者的因素 (4)被评估者的因素 5.影响绩效评估的因素 1．晋升的三个阶段 晋升是指从组织内部提拔能够胜任的人员来充实空缺位置。内部晋升工作通常分为三个阶段：候选人考察阶段、测试及评价阶段、确定阶段。 2．晋升的类型 晋升通常有以下三种类型：有计划的提升、临时晋升和设置副职。 1．薪资管理的原则 ⑴ 对外具有竞争性 ⑵ 对内具有公平性 ⑶ 对员工具有激励性 2．薪资报酬的形式 一般说来，薪资是员工为企业工作而从企业得到的物质利益回报，包括工资、奖金和福利三个部分。 ⑴ 制定薪酬原则。 ⑵ 岗位设置与工作分析 ⑶ 工作评价 ⑷ 薪酬调查 ⑸ 薪酬结构设计 ⑹ 确定薪资差异 ⑺ 薪酬方案的实施、修正和调整 一、激励过程 1．刺激或诱因 2．需要 3．形成动机 4．确定目标 5．产生有目的的行为 1．内容型激励理论 有代表性的理论有马斯洛的需要层次理论、阿尔德弗的ERG理论、麦克利兰的成就动机理论和赫兹伯格的双因素理论。 2．过程型激励理论 主要代表性的理论包括弗洛姆的期望理论、亚当斯的公平理论、彼得.德鲁克的目标管理理论。 3．行为修正理论 主要代表性理论包括：条件反射理论、随机强化理论。 1．对一般员工的激励 ⑴ 以绩效为中心 ⑵ 采取弹性奖励的手段 ⑶ 对不同员工激励的权变 ⑷ 达到激励的公平 ⑴ 引入竞争机制 ⑵ 适度授权 ⑶ 用好薪酬杠杆 ⑷ 强调精神激励 1．激励取决于组织的环境 2．激励的复杂性 ⑴ 组织目标的多元化 ⑵ 组织机构的变迁 ⑶ 文化差异 1.人力资源管理 2.人力资源规划 3.培训与开发活动 4.人力资源管理的目的就在于合理地使用人力资源，最大限度地提高人力资源的使用效益。 5.绩效考评主要目的是激励和帮助员工未来更好地工作，体现出公正、公开、公平的原则。 6..提高绩效的一个重要途径就是激励。激励的代表性理论包括：内容型激励理论、过程型激励理论、行为修正理论。 学习目标： 了解人力资源管理的基本含义、特点及发展趋势 掌握人力资源规划的内容和人员招聘的方法； 掌握人力资源培训的类别和考核； 掌握人力资源使用和晋升的方法； 掌握薪酬的内容和制定程序； 了解激励的主要理论和激励手段。