BIQS24_培训（汽车零部件行业培训)要求微课教材_20171023.pptVIP

我们有下列一些工具，可帮助提供反馈。 -教导乃是领导人所必备一项重要素质。 -另一方面，我们实际有明确的目标开始工作，目标要与业务结果相一致，并确保此等目标能有明确的和可测量的指标，从而获得良好的结果。 -每日、每月和每季度，需要花时间跟踪了解系统是怎样运行的，并对组织所预期的重要结果和指标进行教导。 -在每年结束时，我们可以看到员工的贡献，我们需要考虑如何给做出贡献的、优秀的执行者和员工以奖励。若员工未能达到我们预期的结果，我们需要继续就绩效问题给予公正的教导。底线是我们需要确保有充分的时间进行探讨，决定组织如何获得成功，业绩如何指导公司的员工也变得更为成功。 * 针对每行、单元或操作区，逐人逐项工作的制定作业培训可视化管理工具。确保每个工作都有适当的操作员。 若因放假或旷工导致员工出勤有变化，可帮助降低风险。 帮助制定培训计划，确保有足够的、合格的人员支持操作。 最佳管理为，采用空白模板，用铅笔更新该图表。 为了跟踪补充性或临时性员工，应留有空白行，以便添加姓名。 * 进步的可能性有限 得不到多少认可 工资/福利低 与管理人员的关系不合 对工作感到厌烦 不知道 41% 25% 15% 10% 5% 4% 合格员工退出的原因 *资料来源： Robert Half International, Inc. 培训 * 建立个人激励机制的原因-人的五大需求（马斯洛） 生理→安全→归需（交往）→尊重→自我实现 导致合格员工退出的、最可能的原因* 奖励和认可的目的是是鼓励并认可所有组员的积极行为。 很重要的一点是，我们认为员工能每日完全致力于业务的改进，则我们将会认可此等员工。 对于创造一个能促进员工参与和“自豪感”的环境而言，认可是非常重要的。 我们需要确保，员工能追求上进，因此认可是很关键的。 领导层应负责制定明确的奖励/认可过程，并对成功予以庆祝。 过程概述-奖励和认可 培训 * 认可 奖励 非现金的 金钱方面的 需要经常性的 不太经常的变化 心理性的 金融性的 强化能使得公司文化发生永久性、长期变化的行为 支持短期目标、通常用于当季度或当年 个人性的-发自内心 非个人性的-来自银行 基于价值观和原则 基于公司预算 用于留住员工 用于吸引员工 成功认可的七个要素 领导层应提供对下列方面的认可： 真诚的： 确保认可是真诚的。 公平的和一致的： 确保在对员工的认可中采用统一的方法 及时性： 在适当的时间对员工进行认可，距离时间越近、越早 ，效果越好 经常性： 定期进行认可，从而强化积极行为和贡献 灵活性 在给予认可的时间、地点和方式上要有灵活性 恰当性： 所采用的认可对个人而言要恰当 具体性： 在给予认可时，要针对具体的行动或行为，采用具体的措辞 认可 培训 * 小结： 在创造持续改进的环境的过程中，员工参与乃是一个关键因素。在该环境中，需要考虑各种意见，并注重问题的解决。 领导层应采用前述进行有效认可的7个要素进行认可，以随时承认积极行为和成就。 领导层应对认可和奖励之间的区别有所认识。 应对成功予以庆祝。 资源调配 战略指令 关注点 目标 明确的指令 公司愿景 工程/职能部门的任务 跟踪绩效 组织应制定适当的过程，以便协调和整合所有的员工，能齐心协力工作、采取行动和形成持续改进的文化。 个人目标应与组织目标相一致，并且应予以定期评审，并将结果反馈给员工。 一致性：公司和个人目标 培训 * 应定期召开领导人和员工之间的会谈（每年一次），从是的个人的目标能和公司的目标相一致。 应进行检查，确保所作的与预期的相一致。 应有机会评审员工的结果和行为（优点和改进的机会）并倾听他们的反馈和预期 若结果和行为有问题，则应举行论坛，磋商新的方法/对策 教导/教授/顾问 认可其成就 分享相关的教训 个人会谈：设定目标并进行绩效评审 培训 你在某个方面做得很好 每个人都有机会从领导那获得反馈并表达其意见。 * 培训 个人会谈：领导人的角色（建设性的反馈） 领导人应有明确的目标开始工作，目标要与业务结果相一致，并确保此等目标能有明确的和可测量的指标。 每日、每月和每季度，对组织所预期的重要结果和指标进行跟踪和教导。在每年结束时，领导人： 必须对员工的贡献进行评审。 需要考虑如何给做出贡献的、优秀的执行者和员工以奖励。 若员工未能达到预期的结果，需要继续就绩效问题给予公正的教导。 领导人需要确保有充分的时间进行探讨，决定组织如何获得成功，业绩如何指导公司的员工也变得更为成功。 * 员工的建议 积极的工作环境，有助于带动公司的长期成功，因为在此种环境下，员工会精神焕发地尽力工作，