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索尼绩效考核案例分析 索尼的绩效之痛 　　“过去它像钻石一样晶莹璀璨，而今却变得满身污垢、暗淡无光。”正在世人因出色的绩效管理造就了巨无霸索尼并趋之若鹜争相取经的时候，索尼公司前常务董事天外伺朗却在《绩效主义毁了索尼》一文中写道：由于尊崇绩效主义，索尼近几年已经风光不再，并且在一些管理问题上积重难返。而此时，索尼已经走过了它创业的第60个年头。由于批判的是人们奉为“管理圣经”的绩效管理，文章一石激起千重浪，引起商界和管理界的激烈争论。 　　天外伺朗认为，由于过度推崇绩效管理，索尼公司已经发生并存在如下严重问题： 　　“激情集团”消失了 　　“挑战精神”消失了 　　“团队精神”消失了 　　创新先锋沦为落伍者…… 　索尼公司在绩效考核中存在的弊端 　　 （一）过于注重绩效考核结果与薪酬的关系。 　　“业务成果和金钱报酬直接挂钩，职工是为了拿到更多报酬而努力工作”，而不再具有过去的奉献精神。 　 （二）　量化主义导向。 　　“为衡量业绩，首先必须把各种工作要素量化。但是工作是无法简单量化的。公司为统计业绩，花费了大量的精力和时间，而在真正的工作上却敷衍了事，出现了本末倒置的倾向。因为要考核业绩，几乎所有人都提出容易实现的低目标。” 　　 （三）追求短期利益。 　　“因实行绩效主义，索尼公司内追求眼前利益的风气蔓延。这样一来，短期内难见效益的工作，比如产品质量检验以及‘老化处理’工序都受到轻视。” 　 （四）　利益主义抬头，责任感缺失。 　　“索尼公司不仅对每个人进行考核，还对每个业务部门进行经济考核，由此决定整个业务部门的报酬。最后导致的结果是，业务部门相互拆台，都想方设法从公司的整体利益中为本部门多捞取好处。” 　　 （五）不信任感破坏团队精神。 　　“绩效主义企图把人的能力量化，以此做出客观、公正的评价。但我认为事实上做不到。它的最大弊端是搞坏了公司内的气氛。上司不把部下当成有感情的人看待，而是一切都看指标、用‘评价的目光’审视部下……于是大家都极力逃避责任。这样一来就不可能有团队精神。” 　　 绩效考核知识点 （一）什么是绩效考核 所谓绩效考核，是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作车表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。 （二）弊端涉及的知识点 效绩考核的目的：1.订立绩效目标的依据 2.评估过往绩效 3.帮助改善现时绩效 4.员工任用的依据 5.员工调配和升降的依据 6.评估培训和发展需要 7.检验员工招聘和培训的效果 8.确定薪酬的依据 9.激励员工 10.协助决定员工职业发展规划 11.收集管理信息 绩效考核的内容：德，能，勤，绩 绩效考核的原则： 1、公平原则 2、严格原则 3、单头考评的原则 4、结果公开原则 5、结合奖惩原则 6、客观考评的原则 7、反馈的原则 8、差别的原则 绩效考核的方法： 1、图尺度考核法 2、交替排序法 3、配对比较法 4、强制分布法 5、关键事件法 6、行为锚定等级考核法 7、目标管理法 8、叙述法 9、360°考核法 10、科莱斯平衡计分卡 （五）绩效考核的执行者： 直接上级考评， 同级同事考评 自我考评 直接下属考评 外界专家或顾问 计算机系统考评 360°绩效考评 （六）考核结果常常同薪酬挂钩，此外还同员工职务晋升、培训开发、人力资源规划等活动相联系。 索尼问题的解决意见 一： 　 和索尼一样，无数企业已经在过去应用绩效管理的成功中享受了“量化管理”的快感，更加片面地强调量化。绩效管理之所以被众多企业扭曲为“量化管理”来应用，主要原因是不能全面理解“绩效管理”分为“绩的管理”和“效的管理”，“绩”是可量化的（例如利润提高了5%），“效”是不可量化的（例如“员工非常敬业”）。过分强调量化管理，必然重绩不重效，相关的政策自然会引导员工追求短期私利，而逐步散失了创业之初的激情、团队精神和主人翁精神。改变重绩不重效的管理，可以从几个方面加强： 　　1.在设计绩