工作控制能力(更新).pptVIP

控制： 每四天开一次小会，进行过程监控（细节） 5月9日、5月12日、5月15日、5月18日 对于部门来说，不仅仅只有部门目标，还必须保证将部门目标分解成为个人目标，传达至每一位员工。这样才将目标分解到每个人身上。 绩效目标一定是双方沟通后确认的指标。在分解与建立目标时，上级主管一定要与进行下属充分的沟通，使下属认同个人绩效目标。 如果缺少双方沟通交流确认绩效目标的环节，达成一致的意见，绩效管理也就失去了最初推行的意义。对于业绩类指标有一定特殊性， 指标下达时也需要双方相互沟通，但是沟通的内容不应当再是指标值的大小（销售类指标是硬性下达的），而是达成指标的方式方法。 明确不同岗位的主要任务，来订立更具体的工作目标。要注意店铺里的目标并不仅仅限于销售达标，因为销售达标是大目标，当中仍可设立不同的小目标去完成大目标。 “发明大王”爱迪生享年84岁，为后人留下两千项发明成果。爱迪生为什么可以完成那么多发明？实际上，他一个人是办不到的。爱迪生是他所率领的研究团队的名称。这个团队包含各行业的聪明人。爱迪生很聪明，他甚至知道自己还不够聪明，所以必须借助别人的专长，把人放在最适合的位置。他也擅长鼓励工作伙伴，有人形容他“个性像电灯一样，照亮整个房间“，人们都乐意跟一个会改变世界的人一起工作。 所以我说，爱迪生不只是一个人。光靠单打独斗的力量，完成是有限的。发自内心的想要和一群人一起学习，尊重对方的长处，互相借助彼此的能力，攀登一个光靠自己的力量无法抵达的高峰。 回顾：什么是绩效目标管理？ 绩效目标管理与团队精神的重要性 提问：绩效目标管理有什么优点？ 心理学研究表明：适度的压力有助于保持清醒，提高效率； 但过度的压力则会导致情绪压抑，思路受限， 反而对工作产生负面影响。 确立目标，详细的计划及方案，采取行动，就会有结果成功了吗？NO 缺少第四步：检讨 假如你每月给自己检讨的机会，那么一年你就有12次检讨的机会，假如你每天给自己检讨一次的话，那么一年你有365天的机会，假如每天有2次检讨的机会，那么就有700多次检讨成功的机会。 所以，在坐各位，你确立了目标，写了计划，采取了行动，那么你检讨了没有？ 失败是成功之母，那么，检讨就是成功之父。 任何一家公司最重视的不是过程，而是结果。因为完成工作的辛劳程度，未必与工作结果的价值成正比，公司最关心的是结果。 只有在工作结果被证明对公司是一项巨大的贡献时，我们才有资格谈论自己的辛劳。 公司的思维方式是：不管你做了些什么，只管你做到了什么。 很多情况下，我们会因此感到委屈：我不断的加班工作，为什么没有得到肯定？ 如果你能站在老板的角度看，这个问题就很好理解：因为取得工作结果的过程是无法被客观评价的：方法、流程、协作、资源等任何一方面的问题都可能导致你付出高昂的劳动力，所以唯一能被度量的，就是结果。 授权不等于弃权，授权还是要监督。 在去年的工作计划能力的课程中，有讲过如何制定目标，根据自己的目标去制定适合自己的计划，来实现目标，是否记得？ 相关性——设定个人工作目标的时候，应把”个人愿望”和”公司需求“结合起来，就是谈的目标得和公司业务有一定关联性，比如某人喜欢园艺，这很好，可是和公司不相干。 时间性——比如某人英文不好，计划是通过学习新概念英语第三册达到六级水平，可什么时候学完第三册呢？是一年还是五年，没个说法，那说了不还是白说吗？ 专注如一的人时常面对多种考验，其中一种考验就是眼前利益。似乎上天总是喜欢通过诱惑来让人们放弃专注。但是眼前的利益终究只是芝麻，专注如一，才有可能收获“西瓜”，最终会有丰厚的报偿。 脚踏实地——从小做到大——不要试图一步到位，“罗马不是一天建成的” 给员工制定的绩效目标不能过高也不能过低，过高的绩效目标使员工丧失信心，那么再强的激励也会大大降低效用，因此制定绩 效目标时要对外部环境做充分的估计，对内部资源条件做详细的分析，结合员工技能水平制定合理可行的绩效目标，这样才可能 对员工有激励作用。 它讲的是“所有者心态“。 在职场的人越早建立起所有者的心态，就能越早地像所有者一般思考。 这样有什么好处呢？你能从一家企业运行的全局角度去思考具体的问题， 这会让你在企业中的思维模式和行为方式与企业成长的方向保持一致， 从而让你不断作出一个个正确的选择，并有可能尽快走上管理岗位。 旭日不仅是杨钊的，更是每一个旭日人的。 虽然现在我们还属于打工的状态，但我相信以后我们都有可能会自己创业，在现在不用成本的情况下，为什么不令自己养成一个良好的习惯呢？ 店铺的盈利提升主要来源于销售的增长，所以店长每天都要有怎样增长的意识。 案例：