人力资源战略与划 第一章 总论.pptVIP

手忙脚乱的人力资源经理 D集团在短短5年之内由一家手工作坊发展成为国内著名的食品制造商，企业最初从来不定什么计划，缺人了，就现去人才市场招聘。企业日益正规后，开始每年年初定计划：收入多少，利润多少，产量多少，员工定编人数多少等等，人数少的可以新招聘，人数超编的就要求减人，一般在年初招聘新员工。可是，因为一年中不时的有人升职、有人平调、有人降职、有人辞职，年初又有编制限制不能多招，而且人力资源部也不知道应当多招多少人或者招什么样的人，结果人力资源经理一年到头的往人才市场跑。 手忙脚乱的人力资源经理 近来由于3名高级技术工人退休，2名跳槽，生产线立即瘫痪，集团总经理召开紧急会议，命令人力资源经理3天之内招到合适的人员顶替空缺，恢复生产。人力资源经理两个晚上没睡觉，频繁奔走于全国各地人才市场和面试现场之间，最后勉强招到2名已经退休的高级技术工人，使生产线重新开始了运转。人力资源经理刚刚喘口气，地区经理又打电话给他说自己的公司已经超编了，不能接收前几天分过去的5名大学生，人力资源经理不由怒气冲冲地说：“是你自己说缺人，我才招来的，现在你又不要了!”地区经理说：“是啊，我两个月前缺人，你现在才给我，现在早就不缺了。”人力资源经理分辩道：“招人也是需要时间的，我又不是孙悟空，你一说缺人，我就变出一个给你?”…… 第一章 导论 第一节人力资源战略与规划的产生和发展 一、人力资源战略与规划产生的环境 （一）不断变化的人力资源环境 1、经济全球化 2、高新技术的迅猛发展 3、竞争焦点的变化 （一）不断变化的人力资源环境 经济全球化 全球化的视野和技能 全球各地不同的文化（宗教、风俗等） 全球共享信息、技术、经验和知识 全球共享资源和能力 构建全球网络 战略全球化，行动本地化 （一）不断变化的人力资源环境 高新技术的迅猛发展 通信 计算机 互联网络 新材料 新能源 ··· ··· （一）不断变化的人力资源环境 竞争焦点的变化 为顾客创造价值 让顾客满意及高兴 环境保护 低碳经济 循环经济 不断变化的人力资源环境 经济全球化 高新技术的迅猛发展 竞争焦点变化 应对竞争新规则 对于个人而言 不断学习，更新知识存量，提高能力。 持续进步与成长 对商业组织而言 全球化的视野和思维 全球化的战略，本地化的行动 重构企业文化和结构 重构全球价值链 （二）人力资源管理面临的挑战： （二）人力资源管理面临的挑战 从 职能导向型 内部重点 被动反应 行政管理 受行动驱动 以行动为重点 视野狭小 方法传统 互不信任 决策权力集中 行为型 到 战略导向 顾客重点 主动出击 咨询者 受价值驱动 以有效性为重点 视野广阔 思考非传统方法 合作伙伴 决策权力分散 解决问题型 人力资源管理面临的挑战 传统的HR管理 作业方面 考勤，薪酬，福利， 业绩评价 总务和行政工作 战略方面 制定HR政策及执行 选聘中高层主管 员工教育、培训、职业生涯规划 人力资源管理面临的挑战 战略HRM 传统HRM的战略方面 制定HR政策及执行 选聘中高层主管 员工教育、培训、职业生涯规划 参与企业战略制定 领导组织变革 建立竞争优势 美国会议委员会的研究结论：调查314家企业，访谈126位资深HR主管 人力资源管理面临的挑战 职能导向?战略导向 内部重点?顾客重点 行政管理?咨询者 行动驱动?价值驱动 以行动为焦点?以效果为重点 人力资源管理面临的挑战 视野狭小?视野广阔 传统方法?非传统方法 互不信任?合作伙伴 集中决策?分权决策 基于行为?解决问题 二、人力资源战略与规划的发展 人力资源战略与规划的发展 人力资源战略与规划的萌芽阶段 资本主义发展的早起，劳动力相对过剩 雇主对企业的人事管理简单、任意、非系统化 人力资源战略与规划的产生阶段 19世纪末期起，标准化生产、科学管理开始出现 无系统的战略与规划理论 重点只是如何从市场上获得熟练工人和通过各种人力资源管理措施提高工人的工作效率 人力资源战略与规划的发展 人力资源战略与规划的发展阶段 20世纪60年代后，企业人力资源战略与规划的重点放在人才的供需平衡上 20世纪70年代后，“人力资源”（human resource）被广为应用，取代了“人力”（manpower）。对人力资源战略与规划的看法已经非常系统和成熟，认为它不仅包括传统的需求与供给预测，而且包括人力资源环境分析、人力资源预测和规划、员工职业计划和发展、员工工作绩效、企业设计和其他方面 人力资源战略与规划的发展 人力资源战略与规划的成熟阶段 背景： 反思多元化战略 缩减企业规模 绩效工资 职业生涯规划 人力资源战略与规划的发展 人力资源战略与规划的成熟阶段 20世纪80年代