岗位管理与绩效工资设计和考核教材.pptVIP

岗位管理与绩效工资设计和考核 陈亚光 南华大学医院管理研究所所长 湖南郴州市第一人民医院名誉院长 深圳康达信医院管理咨询公司首席专家 2011年公立医院改革重点工作 研究建立以公益性为核心的公立医院绩效考核体系 强化预算、收支、资产、成本核算与控制监管 考核结果与院长任免、奖惩、医院财政补助、工作 人员平均收入水平挂钩 充分调动医务人员积极性 1、实行岗位绩效工资制度 2、将医务人员的工资与医疗服务数量、质量、技 术难度、成本控制、群众满意度挂钩 3、多劳多得、优绩优酬 4、向关键岗位、业务骨干、作出突出贡献的人员 重点倾斜 5、提高临床一线护士和医师工资待遇水平 6、适当拉开医务人员收入差距 薪酬的作用 1.满足人们获得财物的欲望 2.吸引和稳定人才 3.发挥人的潜能，提高效率 4.引导作用 国有医院现行的薪酬体系 1.国家事业单位工资体系 2.奖金或绩效工资 3.各种津贴及补助 4.各种提成 国有医院现行薪酬的问题 1、薪酬与岗位职责关系不明确 2、没有体现分配的公平性 3、忽视了医院岗位的多元性 4、没有发挥导向作用 建立岗位工资与绩效工资为主的薪酬体系 绩 效：效益、效率、质量和目标(可 　　　　　　测量) 绩效工资：激励员工创造绩效的经济报酬 某现医院质量目标完成情况 薪酬体系设计原则 （一）控制人力成本，根据医院综合效益调控薪酬 总额, 平衡各种关系：社会平衡、员工平衡、 眼前与将来、个人与团队、社会效益与经济 效益的关系等 (二) 根据医院战略和管理要求确立薪酬重点 （三）以岗位特点为依据，根据不同的岗 位设立不同的薪酬体系,按岗定酬、 岗薪一致、岗变薪变、绩优薪优。 分类设计薪酬管理方法 （四）根据人才需求和市场人才供求关系 确定薪酬导向。 （五）拉开分配差距，向生产一线倾斜， 向关健岗位倾斜，向苦累岗位倾斜 (竞争性10%以上），向贡献大的人 员倾斜。 分配“差距”问题 有“重要”和“不重要”的岗位吗？ 群体间的差距 1、对服务效果影响程度 2、岗位利用非人力资源的多少 3、人力成本投资的多少 4、人力资源的稀缺性 5、员工承受力 6、其他：社会平衡、领导期望、上级规定 郴州第一人民医院各类人员薪酬权重系数 管理及工勤部门各类人员权重系数排列 群体内部差距 1、绩效（数量、质量、效率、满意度） 2、贡献率（对他人的贡献） 3、岗位的技术难度、辛苦程度 绩效工资医护之间分配方法 1、人均系数法：0.6-0.8:1 2、职称系数法：不同职称设定差距 相同职称不设定差距 （六）符合社会义市场经济规律，用市场经济的 手段调 控分配政策，引导员工实现社会公 益事 业目标。 （七）重视辅助性薪酬和非经济性薪酬的作用。 （八）配套可操作的考评体系（指标涵盖面广、 易理解）。 （九）退休计划。 （十）根据医院的实际情况事实求是 薪酬支付方法 1、目标与工资总额预先明确 2、目标与绩效工资正向增长 前景理论 卡尼曼2002年获诺贝尔奖金 两个规则 成本控制与全成本核算问题 为什么医技科室增长会快过临床？ 2010年4-11月全院各类人员绩效比较表 临床科主任（年薪） 　　　能有效落实管理者责、权、利的一种分配模式，它是由规定的责任，落实责任的权力和完成职责的利组成，明确管理者的任务、责任，赋予管理者的权力，利益和承担的风险。管理者预先明确了责任和利益，就能主动地、有效地制定达到目标的措施并落实，主动地承担压力，更好地发挥管理者的作用。年薪设计为岗位工资和绩效工资两部分，各50%，岗位工资平均分成12个月计发，绩效工资考核后年底按实际发个人，随考核上下浮动。 科主任绩效工资方法 1、科室平均绩效工资的1.6倍 2、科室绩效工资总量5% 3、控制在生产科室平均2