招聘面试技巧培训学习课件.ppt

提问方式 5、压迫式提问 　　一般来说，主考官要尽力为应试者创造一个亲切、轻松、自然的环境，以使应试者能够消除紧张、充分发挥。但有些情况下，主考官会故意制造一种紧张的气氛，给应试者一定压力，通过观察应试者在压力情况下的反应，来测定其反应能力、自制力、情绪稳定性等等。 * 提问方式有那些？ 6、封闭式提问 　　这是一种可以得到具体答案的问题。这类问题比较简单、常规，涉及范围较小。关于下面的一些情况常用封闭式提问：工作经历： 1、过去的工作职位、成就、工作成绩、个人收入、工作满意与否。 2、学历：包括专业、学习成绩、突出的学科、最讨厌的学科、课程设置等。 3、家庭状况：包括父母的职业、家庭收入、家庭成员等。 4、个性与追求：包括性格、爱好、愿望、需求、情绪、目标设置与人生态度等。 * 目标 情景 结果 行动 S: Situation 情景 T：Target 任务 A：Action 行动 R： Result 结果 STAR方法 * 例如：企业需要招聘一个地区销售代表，而应聘者的资料上写着自己在某一年做过销售冠军，某一年销售业绩过百万等。我们是不是就简单地凭借这些资料认为该应聘者就是一名优秀的业务人员，就一定能适合自己企业的情况？ 当然不是！ STARs原则的运用： * 应该避免的问题 引导性问题 批评性问题 理论性问题 歧视性问题 * 回应方式 1、不良的回应方式 （评价性回应、查探性回应、敌意性回应、安慰性回应） 2、有效的回应方式 （巧用过渡句、重复性回应、解释性回应、总结性回应、澄清式回应） 面试中的回应 * 如何识别虚假信息 用第一人称 说话很有信心 明显的和其他一些已知的事实一致 真实 谎言 很难一针见血 倾向于夸大自我 明显的在举止上或言语上迟疑 语言流畅，但像背书 * 如何识别肢体语言？ 应聘者最重要的身势语出现在你的问题发出之后的1/10秒内。 肢体语言 分辨习惯性动作与特殊肢体动作语言间的不同 面部（头部）动作易伪装，而下半身（全身）的动作较不易隐藏 * 察言观色——鉴其表、听其声 鉴其表 相貌、着装 面部表情 身体姿态 听其声 音质、音色、音调、语速 表达方式 无意识流露 身体语言是否与表达内容同步？ 压力下的身体语言？ 观察点 案例 * 考考你：看看你的表情识别能力 * 考考你：看看你的表情识别能力 * 非言语信息的含义 非言语信息 典型含义 目光接触 友好、真诚、自信、果断 不做目光接触 冷淡、紧张、害怕、说谎、缺乏安全感 摇头 不赞同、不相信、震惊 打哈欠 厌倦 搔头 迷惑不解、不相信 微笑 满意、理解、鼓励 咬嘴唇 紧张、害怕、焦虑 踮脚 紧张、不耐烦、自负 双臂交叉在胸前 生气、不同意、防卫、进攻 抬一下眉毛 怀疑、吃惊 眯眼睛 不同意、反感、生气 鼻孔张大 生气、受挫 手抖 紧张、焦虑、恐惧 身体前倾 感兴趣、注意 懒散地坐在椅子上 厌倦、放松 坐在椅子边缘上 焦虑、紧张、有理解力的 摇椅子 厌倦、自以为是、紧张 驼背坐着 缺乏安全感、消极 坐的笔直 自信、果断 * 每次都很急，马上要到岗，可是…… 人海茫茫，哪个是我要找的人…… 好不容易看上一个，薪资要求太高，唉…… 实在找不到好的，将就着用吧…… 做了不几天又走了…… 招聘种种困扰： * 招聘面试技巧 课前先干一杯 * 微软：雇用最有才华的人比培训管理那些平庸的人要重要得多。 “用人”的三个核心问题： * 古代名人“鉴人”术 《墨子》:“听其言，观其行，察其所能。” * 形象 技能 知识 …… 价值观 潜能 人格 …… 表面的 潜在的 能做什么 想做什么 * 招聘前的准备 岗位需求分析 1 面试前的准备 2 面试中、面试评估 3 * 部门现阶段的业务状况及招聘为了增员或补员？ 我们需要什么样的人？ A、应具备什么素质和能力？ B、应具备什么性格和特质？ C、应具备什么资格和经验？ D、应具备什么技能和专长？ 3. 期望这个人给我们带来什么样的价值和贡献？ 4. 如果能够招进来这样一个人，整盘棋该怎么摆？ 招聘前的准备及注意事项 步骤一：岗位需求分析——面试官必须做好的一门功课 * 评估简历 大部分人在写作简历时是诚实的，但有些人总禁不住要隐瞒不好的方面，夸大自己的成绩。仔细研读每份简历，选出面试对象，为每位面试者准备一些问题。 小提示1：标出简历中感兴趣的地方，面试时询问应聘者。 小提示2：假定简历中有些信息是不可信的。 简历筛选 * 步骤二：简历筛选与分析——准备面试问题 基本个人信息 资历 经历 姓名 性别 年龄 教育经历 工作经历 …… 教育、培训 专业资质 成绩/排名 获奖/荣誉 …… 教育经历 工作经历 专业经验 …… 找疑点 找重点 准备面试