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关于国有及国有控股企业 薪酬分配的几个问题 苏海南所长 会长 研究员 劳动和社会保障部劳动工资研究所 中国劳动学会薪酬专业委员会 目 录 一、国有企业薪酬改革概况 二、正确把握企业薪酬改革视角和思路 三、健全薪酬管理体制，加强薪酬总量调控 四、改进完善企业薪酬制度和经营者年薪制 五、改进完善企业经营者酬薪制度 2010-9-13 2 一、国有企业薪酬改革概况 （一）薪酬分配是一个十分重要的问 题 群众关心，中央重视，舆论关注，事关 劳动者切身利益， 事关劳动者积极性提 高和经济效益增长及社会发展，事关和 谐企业、和谐社会构建。因而是一个政 策性强，敏感度高的问题。 2010-9-13 3 （二）企业薪酬制度改革取得的新进展 第一，一些企业开始重视以新理论理念指导薪酬制度改革 第二，部分企业开始重视抓薪酬制度改革的基础工作 第三，薪酬制度逐渐多样化和个性化 第四，企业内部薪酬关系发生较大调整，分配逐渐向 关键重要岗位倾斜 第五，薪酬决定机制改革逐步推进 特点：“导向战略性、设计系统性、基础科学性、制度创新 性、关注外部竞争性、手段先进性、程序公开性” 2010-9-13 4 （二）企业薪酬制度改革取得的新进展 从宏观层面看，主要有以下三方面新进展: 首先，探讨明确了企业分配制度改革思路和目标。 明确了完善社会主义市场经济体制新阶段的企业分配制度 改革基本思路和目标，即坚持以按劳分配为主体、多种分配方 式并存和效率优先、兼顾公平的原则，实行“市场机制调节、企 业自主分配、职工民主参与、国家监控指导”，逐步建立现代企 业薪酬制度。 其次，制定新的规章政策，指导推动企业分配制度改革。 再次，加强了企业分配宏观调控体系建设。 2010-9-13 5 （三）存在的主要问题 从微观层面看： 一是缺乏战略性的薪酬理念 二是缺乏系统的现代人力资源管理理念 第一，不少企业薪酬制 度改革仍欠缺先进理念 三是缺乏现代薪酬理念 指导 四是缺乏投入产出意识 五是欠缺科学的公平理念 一是很多企业尚未制定明确的发展战略或者仅有简 单的战略目标但缺乏实现目标的战略规划 第二，半数以上的企业 二是虽然制定了明确的发展战略，但未能将发展战 薪酬制度改革缺乏企业 略与薪酬制度改革对接起来 战略的引导 三是虽有意识将薪酬制度改革与发展战略对接，但 由于环境条件或者能力限制，也对接不到位 一是相当部分企业组织机构和岗位设置不合理，管 理流程混乱，责权不明晰 第三，大多数企业缺乏