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第五章 工作分析的应用 工作分析在人力资源需求规划中的作用 工作分析在招聘、培训中的应用 工作分析在绩效考核体系设计中的应用 工作分析在职业生涯规划中的应用 工作分析在薪酬管理的应用 人力资源规划的基本概念 人力资源规划（human resource planning） 要求规划主体在组织愿景、组织目标和战略规划的指引下针对人力资源活动的特点， 运用科学的方法对组织人力资源需求和供给进行预测， 站在战略的高度动态地对人力资源进行统筹规划， 制定相应的政策和措施， 努力平衡人力资源的需求与供给， 从而促进组织目标的实现。 （一） 人力资源需求分析 人力资源需求分析（needs analysison human resource） 是指根据组织愿景、组织目标、战略规划、经营目标、工作任务以及本组织内外部条件， 在科学预测方法的基础上， 对人员需求的数量、质量和结构进行预测。 （二）工作分析的应用 通过工作分析， 可以理清组织现有各项工作的运作流程， 明确组织的职能划分及工作设置， 确定各工作在流程中的作用， 即职能、职责及工作权限， 找出从事各项工作所需具备的知识、技能和素质要求， 从而确定各工作人员编制数目。根据这些信息就能很好地对人力资源需求类型、数量及素质水平加以预测。 （一） 人员招聘的基本概念 人员招聘（talent recruiting） 是组织为了弥补工作的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。它是人力资源管理的首要环节， 是实现人力资源管理有效性的重要保证。 （二） 人员招聘的流程 （三）工作分析的应用 不同的工作对任职者的要求条件不同， 因此在招聘的过程中需要根据所招聘工作的任职资格， 对应聘者进行工作任职资格的判定， 通过招聘过程中的各种测试， 了解应聘者是否具备工作所要求的任职资格。 １、在招聘广告中的应用 ２、在人员选拔中的应用 （１） 招聘申请表的设计。 根据工作分析的结果———工作说明书， 能够清楚地了解到一个工作的工作职责以及工作所需要的知识、技能。 因为， 招聘申请表的内容都要根据工作说明书来确定， 既要考虑到组织自身的招聘目标， 又要考虑到所要招聘的工作。因此，招聘申请表应该按照不同工作要求、不同应聘人员的层次分别进行设计。 （２） 简历筛选。 如何从简历中判断应聘者是否符合工作需求呢？ 这就需要将简历中的基本资料与工作说明书中的基本任职资格相比较， 从而得出该应聘者是否能够达到这一工作的基本条件， 如学历、所学专业、工作经验等。 （３） 人员甄选。 在人员甄选的过程中， 需要根据所招聘工作的工作特征及对任职者的能力素质要求选取适当的测试方法， 如笔试、面试、无领导小组讨论、公文筐等，以证实应聘者具备胜任所招聘工作的任职资格。为了使人员甄选更为有效， 那么， 笔试、面试或其他甄选方法的内容就应该与任职资格体系及工作说明书相联系。 （一） 员工培训的基本概念 员工培训（employee training） 是组织为了提高员工在执行某项特定工作或任务时所必要的知识、技能及态度或培养其解决问题之能力所采取的一系列活动。 （二） 员工培训的流程 （三） 工作分析的应用 １、培训需求分析 所谓的培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前， 由培训部门、主管人员、工作人员等采取各种方法和技术， 对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析， 以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。 培训需求分析的步骤： （１） 收集为了胜任工作所需的技能、知识和业绩表现的信息。 （２） 收集工作内容及背景等信息进行任务分析， 了解完成任务所需的关键知识、技能与任职者的差距。 （３） 确认所期望的业绩表现与实际的业绩表现以及所有相关细节。 （４） 整理信息形成明确的培训目的和目标。 （５） 根据培训目的和目标制定培训内容、培训课程等相关方面的要求。 如果培训需求分析做得不够，组织的培训活动将存在以下不足： （１） 不能满足工作所需， 因为培训几乎没有针对工作的需要。 （２） 不能把学习内容转化到工作上， 因为这种学习对于工作是无益的。 （３） 降低了培训的有效性， 造成成本的增加。 （４） 可能引起对培训工作的负面影响。 ２、工作分析结果在培训需求分析中的应用 （１） 确定参训人员。 工作说明书清楚地界定了每项工作的具体内容， 以及所要达到的目标。根据工作说明书再比照每个在岗员工的现实绩效， 就能很清楚地知道哪些员工在哪些方面还需要改进， 从而明确参训对象。 （２） 确定培训内容并选择培训方式。 工作说明书可以帮助确定任职者的工作职责、工作任