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7A版优质实用文档 PAGE 1 PAGE 28 7A版优质实用文档 7A版优质实用文档 7A版优质实用文档 浙江中控软件技术有限公司 二00五年六月 影响力中控软件项目顾问小组 关于本管理手册 此文件为浙江中控软件技术有限公司的绩效管理设计手册，旨在向浙江中控软件技术有限公司的员工提供绩效管理的系统指导。整个文件包括四部分: 绩效管理概览 绩效管理系统操作指南 目标管理与绩效考核制度 绩效管理流程 目 录 绩效管理系统概览 什么是绩效管理 绩效管理的目的 绩效管理体系的适用范围 绩效管理体系设计时遵循的基本原则 绩效管理体系中各参与者的职责 绩效评估的周期和频率 绩效管理系统及操作指南 绩效管理系统的构成 绩效目标计划的制定 持续的反馈与辅导（绩效面谈） 月度绩效评估 年度绩效评估 绩效考评结果运用 目标管理与绩效考核制度 绩效管理流程 附件 绩效管理系统概览 什么是绩效管理 绩效管理是促进公司战略实施的管理流程，是员工管理和发展的管理工具。绩效管理是一个设定目标、提供正式或非正式的跟踪反馈，并进行评估（通常使用正式评估方法）的循环流程。绩效管理系统包括四个主要步骤：绩效计划的制定、持续的反馈与辅导、绩效评估，以及结果运用。 绩效管理是公司人力资源管理体系的基础之一。绩效评估的结果是确定员工晋升、降职、调岗、加薪、减薪、解除劳动合同等人事决策的依据之一，同时也是员工职业生涯规划和公司教育培训计划的依据之一。 绩效管理的目的 帮助公司建立起目标管理机制：将员工个人目标与公司目标以及部门目标相联系，促进公司整体目标的实现； 公平、客观地评价员工的工作业绩，奖励员工为公司作出的贡献，使员工获得工作成就感，激励和留住优秀员工； 建立、健全内部监督机制，实现管理制度化，提高公司和员工的工作效率，优化资源配置，提高公司的整体管理水平； 建立高效的企业团队，为员工提供发展机会和空间，增强企业的市场竞争力。 绩效管理体系的适用范围 绩效管理体系将用来考评浙江中控软件技术有限公司的全体员工（总经理除外，由集团考评）； 在试用期的员工不必参加绩效评估； 被考评者在绩效期间发生人事异动时，以工作时间较长的单位的主管为考评者。 绩效管理体系设计时遵循的基本原则 以公正、统一的机制衡量所有员工的绩效； 企业业绩与个人业绩相结合； 目标管理与过程管理相结合； 以发展员工为目的； 体系具有可操作性。 绩效管理体系中各参与者的职责 公司高层： 制定公司的战略目标和年度经营目标； 传达并解释公司的战略目标、经营重点和绩效衡量的标准； 为实现目标提供资源保证（包括为培训和发展提供必要的资源）。 各部门负责人： 接受并向下属解释战略目标、经营重点和绩效衡量的标准 ； 向下属宣导绩效管理的重要性，并以身作则； 召集本部门相关人员制定本部门月度工作目标； 协助下属制定绩效指标和计划； 接受上级的绩效考核和反馈； 收集整理绩效评估数据信息； 运用经总经理办公室审核的绩效评估结果。 员工： 接受战略目标、经营重点和绩效衡量标准的传达； 制定自己的绩效指标并交上级确认； 接受上级的绩效考核。 总经理办公室； 组织绩效管理体系中目标及计划的制定活动的开展； 跟踪评价体系的运行结果； 组织开展绩效管理培训，确保所有员工对绩效管理系统有明确的认识； 实现绩效管理系统和其它人力资源系统的良好衔接； 确保公司的奖金、奖励性加薪和提升决定是公正、统一的； 审核、整理、分析各部门的绩效评估数据； 向管理层提供绩效管理数据、信息和建议。 绩效评估的周期和频率 绩效管理指的是从“目标制定”至“业绩考核”的一个循环周期。 考核和检查的周期为月度和年度。 绩效管理系统及操作指南 绩效管理系统的构成 绩效管理是一个设定目标，提供正式或非正式的跟踪反馈，并进行评估（通常使用正式评估方法）的循环流程。绩效管理系统包括四个主要步骤：绩效计划的制定、持续的反馈与辅导、绩效评估，以及结果运用。 绩效管理体系的四个主要步骤如下图所示： 绩效计划的制定高层制定并解释公司的绩效指标一级部门制定并沟通部门绩效指标员工制定其绩效指标 绩效计划的制定 高层制定并解释公司的绩效指标 一级部门制定并沟通部门绩效指标 员工制定其绩效指标 持续的反馈与辅导日常性工作计划的设定、跟踪、反馈和指导 持续的反馈与辅导 日常性工作计划的设定、跟踪、反馈和指导  结果运用 结果运用 对绩效考评的结果进行分析、整理，并运用到其它各人力资源系统中 绩效评估 阶段性的工作业绩评估 绩效目标计划的制定 什么是个人绩效 个人绩效指标（计划）是考评者与直接下属就下一年度的绩效与发展达成的为期十二个月的协议。制定绩效计划是绩效管理循环的开始。被考评者在每年年初，与其考评者