人力资源管理系列之-员工关系管理(pp 91页).pptVIP

* [员工关系管理]包括企业各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟定和实施各项人力资源管理政策和管理行为，调节企业与员工、员工与员工之间的相互联系与影响，以实现组织目标。 * 员工认同——员工对企业愿景、核心价值观的认同（在此基础上形成利益相关）。 企业的目标和它所处的竞争环境，是处理员工关系的根本出发点，由于市场竞争的约束，使得满足员工个体利益的需求成为企业抵御市场竞争、达成其核心目标的手段，但企业创立和存在的根本目标在于追求经济价值，而不是为了单纯满足员工个体利益需要。 心理契约——企业清楚地了解每个员工的需求和发展愿望并尽量予以满足，而员工也为了企业的发展而全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求和愿望。心理契约的内涵和意义在于员工心理状态与相应行为之间的决定关系，而员工的行为质量直接决定了其工作绩效。 * 心理契约的主体是员工在企业中的心理状态，其基本衡量指标是工作满意度、工作参与和组织承诺。在这三个指标中，员工工作满意度对其他两个指标起决定作用。心理契约管理的目的就是通过人力资源管理实现员工工作满意度，并进而实现员工对组织的强烈归属感和对工作的高投入。 心理契约是由员工需求、组织的激励方式、员工的自我定位及相应的工作行为的循环构建而成，并且这四个方面有着理性的决定关系。由于人们在选择外部条件满足自己需求时，是有权衡与选择的，特别是在衡量心理需求满足与需要付出的代价时，并不是所有的人都去追求高层次的需求满足；同时由于内部人力资源本身也存在着结构问题，企业不可能满足所有员工的需求。所以组织在构建心理契约时，要以自身的人力资源和个人需求结构为基础，用一定的激励方法和管理手段来满足对应的员工需求，促使员工以相应的工作行为来回报组织，并根据员工的反应在激励上作出适当的调整；员工则依据个人期望和需求的满足程度来确定自己对企业的关系定位，并因此决定自己的工作绩效。沿着这种决定关系，就形成了心理契约的构建方式。 * 经济环境：宏观经济状况（经济增长速度、劳动力市场变化、失业率）、微观经济环境（竞争程度、行业平均工资等、生产要素市场）。经济环境能够改变员工关系主体双方的力量对比，它往往首先会影响到员工的工资福利水平、就业、工人运动、工会发展，其次会影响到生产、岗位设计、工作程序等，最后可能会间接影响到劳动关系的整体状况。 技术环境：生产工序和方式、资本密集程度、知识技能要求及它们对劳动供求关系的影响。如高技术知识含量的员工的不服从会带来更多的成本，因而员工岗位的力量会增强。而传统行业、劳动密集型行业的员工的岗位力量会弱些。 政策环境：政府的方针政策（货币、财政政策、就业政策、培训政策等），往往影响到劳动力供求状况。 法律制度环境：指规范劳动雇佣关系双方行为的法律和机制。 社会文化环境：文化传统、习俗、信仰、价值观等。是潜在的、不易察觉的影响。 * 主体的特定性——雇主与雇员 主体意志的限制性——受限于国家法律及集体协议的约束 合同履行中的隶属性——管理上的隶属关系，不允许第二职业 劳动合同的目的在于劳动过程的完成，而不是结果的实现——只要劳动者按企业的要求从事了劳动，即有权享有相应的权利 双方选择确定——合同的订立遵循平等自愿、协商一致的原则 有偿性——当事人一方享有利益，须向对方当事人支付相应代价 试用期的规定——一般都约定有试用期 常涉及第三方利益——常涉及劳动者亲属的入学、入托、统筹、保险等 * 主体合法：如合法企业、具备承担合同义务的能力、劳动者达到法定劳动年龄、具有劳动权利能力和劳动行为能力 目的和内容合法：合同的权利义务、条款必须合法。如企业不得以任何形式收取保证金、押金、抵押物、证件等 程序合法：要遵循法定的程序和步骤，要约和承诺要符合法律规定的要求。如合同的知情权等 形式合法：如劳动合同应以书面形式订立（非全日制用工的劳动合同可以以口头形式订立；合同一式两份，双方各执一份等。 * 含义：指劳动合同在履行的过程中，经双方协商一致，对合同条款进行修改或补充，具体包括工作内容、地点、待遇的变更等。 变更条件：（1）当初订立合同时所依据和法律法规、规章发生重大变化，应依法变更合同中相关内容； （2）订立合同时依据的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，当事人一方提出变更要求； （3）用人单位发生合并或分立等情况，原合同继续有效，合同由继承权利义务的用人单位继续履行。 变更程序：（1）提出要求（2）做出答复（3）签订协议 * 定义：指在劳动合同期限届满之前，双方或单方提前终止劳动合同效力的法律行为。分为法定解除和协商解除。法定解除是指法律、法规或劳动合同规定的可以提前终止劳动合同的情况。 程序：（1）提出书面通知（2