2019年组织结构与关键绩效考核指标.pptVIP

某公司目前培训体系的基础框架已较为完善 精心设计的培训流程 拥有年度培训计划 建立了培训反馈收集系统 普通培训计划 英语培训 计算机培训 专项培训计划 销售 财务 生产 等 建立了一系列的培训计划 人事管理 实际与计划脱节 资源限制 外部信息 内部资源 预算 总是改变培训计划 “实际的新员工培训并不遵循计划……地区销售培训从三批扩展到十批……中层经理人员的培训被取消……计划仅停留在计划上……” 内部培训资源不足 “内部培训资源非常有限……较难满足为期7天的地区销售培训计划的需要……” 仅一人担任培训负责协调人 培训预算不足 “我们无法获得培训预算……因此我们不得不将材料邮寄给各地区公司并让他们自学……” “外部培训过于昂贵……尽管它非常有用” 缺乏外部培训信息来源 “我们没有关于外部培训课程的足够信息并无法判断这些外部培训课程是否可以满足我们员工的需要……” 导致无法满足培训需求并导致长时间员工能力的差距 然而，实际运作与培训计划脱节以及有限的培训资源限制是目前运营中的主要问题 人事管理 某公司应当为关键岗位制定职业发展计划职业发展计划的三个基础方面 资料来源：BCG访谈 明确的岗位描述，目标和年度计划 季度发展状况总结（来源于月度总结会议的信息） 为每个职位及其以上的两级职位制定清晰的多重的职业路径和薪资范围 实现这一目标的期望和要求 目标 强制培训计划 未确立继任者的人不能得到升迁 在高级管理层的年度总结中做记录 长期跟踪: 表现不良者会影响到其推荐者 1 2 3 “由于频繁的部门转换和人员改变,某公司员工没有明确的职业发展计划...” 人事管理 某公司可以采取的下一步行动 改善招聘计划 设定明确的招聘目标 确定职位申请需求 标准化申请程序 利用现有的表格和流程并加强贯彻力度 把某公司的工资与竞争者作薪资比较 严格培训计划的执行，并及时进行修正 提供适当的人员和资金 建立外部培训信息的数据库 为关键职位建立职业发展计划以保留住员工 可能的下一步 问题 没有完善的招聘计划导致“救急”现象普遍 招聘测评手段不够理想 为满足某公司在规模上的快速增加的需求，需要增加一定的招聘管理人员 计划不完善和有限的培训资源对培训效果产生不良影响 缺乏关键职位的职业发展计划 人事管理 议程 综述 主要发现 概述 组织结构 关键绩效指标 人事管理 流程 信息系统 项目管理 项目建议 实施计划 可改进的地方 当前的情况 流程 主要发现: 流程 由上至下的目标设定缺乏综合性市场研究和下层的反馈信息作为支持 仅考虑了总体销售目标，没有考虑其他成本，渠道，产品总量等方面的目标 在年度预算中缺乏不同功能间的协调 没有预先的投资决策可行性分析 某公司已经开始设定战略规划和年度预算 在2001年建立了战略发展部门 建立预算委员会 为公司各部门设计了年度预算表格 目前正处于年度预算制定过程中 基本的投资决策流程已建立 战略规划制定已建立了初步框架 某公司拥有远景规划 新成立的战略发展部已开始制定战略规划 部门建立： 2001年7月 员工： 3 人(1名经理，2位助手) 业务： 举办战略发展研讨会以收集历史数据，并列出各部门业务计划的纲要 进行市场调查 远景规划 发展“大某公司” 在2004年将销售提升到50亿元 “目前我们仅有战略的纲要，由于缺乏市场信息而没有进行具体的量化” 流程 年度预算正在规划中 (1) 纵观整个预算流程。总裁参加预算委员会 基础结构 流程 成立公司预算委员会 适当的预算表格 派出预算制定培训小组 数据再次整合 公司 高层核心人员 预算委员会(1) 财务部 总裁确定目标 设计预算表格 进行预算培训 业务单位 沟通目标并确定方针 10 11 12 进行第一轮的预算和提交 数据整合 审核并质询 修改并重新提交 审核并批准 月份 执行 1 流程 但是，有四个主要的方面需要加以改进 制定年度销售目标前没有进行相应的市场调查或听取来自第一线销售人员的由下至上的反馈 “我们很i少进行外部市场调查，我们的总裁负责决定全公司的目标……” 仅在高层制定以销售为导向的目标，不考虑成本，渠道，产品组合等其它方面的目标 “...销售增长率应当继续保持在100%，然后我们要求销售部门根据这一目标设定年度计划。这是目前进行规划的唯一指导方针” 在各个层面用以支持预算制定的历史数据和市场信息有限 “我们缺少历史数据……我们根据我们的经验进行年度计划……我们缺乏外部的数据来支持我们的假设……” 销售和制造部门在年度预算上缺乏协调 “销售总部无法给我们整合后销售预算，我们必须自己从各销售公司收集数据……” 由上至下的 目标设定 完全以销售为 导向的目标