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人资服务部 常见劳动法律法规知识 目 录 我们为什么要学习劳动法律法规知识 基层管理中常见法律法规风险点 劳动法律法规知识 我们为什么要学习劳动法律法规知识 劳动法律法规 日趋完善 劳动部门在案件处理中更倾向于劳动者 员工法律意识增强 常见法律法规风险点 劳动合同管理 Identity Creativity 无论是否签订劳动合同，自员工服从用人单位指派之日起，即认为用人单位与之建立事实劳动关系。 1.用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。（第七条） 2. 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。（第十条） 3.已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。（第十条） 为规避法律风险，公司须同所有员工签订劳动合同。 1.用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。（第十四条） 2.（第八十二条规定）用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 劳动合同订立与事实劳动关系-法律法规 劳动合同管理 Identity Creativity Reality 初次订立 二次入职 续订 员工与公司确定录用关系，员工入职当日即签订劳动合同； 二次入职员工与公司原劳动关系已经解除，再次入职，务须重新办理入职手续并签订劳动合同，方可安排上岗。 员工劳动合同期满需续订的：如用人部门不愿意与员工续订劳动合同，需安排员工在劳动合同期满前办理离职手续，严禁纵容员工拖延办理离职手续的行为，也禁止以“帮忙再做几天”为理由，安排员工在劳动合同期满后未签订合同的状态下继续在公司工作。 入职当日即签订劳动合同，不使员工出现无合同的工作状态 劳动合同订立与事实劳动关系-我们的做法 劳动合同管理 Identity Creativity Reality 员工A自2008年3月加入某网络公司，公司以还需考察为由一直未与其签订劳动合同。 2009年6月，公司以员工A不胜任岗位为由，提出与A的雇佣关系终止。随后，员工A以公司未与其签订劳动合同为由提起劳动仲裁，并要求支付相应赔偿。 案例 问题：1.员工的诉求合理吗？ 2.企业的问题在哪里？ 劳动合同订立与事实劳动关系 员工试用期管理 Identity Creativity Reality 法律法规 试用期 不合格 的规定 延长 试用期 的规定 劳动合同法第二十一条规定：用人单位在试用期解除劳动合同的，应向劳动者说明理由。用人单位在员工试用期满前未告知其不符合录用条件，即认为劳动者符合录用条件。在试用期被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，而“证明”也即要求需明确证据。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，但试用期期限的长短是可以变更的，变更生效的要素应符合以下要求： 延长的试用期加上之前约定的试用期的总时长要与劳动合同期限匹对； 延长试用期须在原来约定的试用期满前进行操作； 用人单位与劳动者须签订劳动合同变更协议。 员工试用期管理 1.劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月; 2.劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月; 3.三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 4.同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。因此二次入职的员工， 不能再约定试用期 试用期 的期限规定 试用期 的工资规定 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同 约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 法律法规 员工试用期管理 我们的做法 试用期不合格的处理 延长 试用期 的处理 1.用人部门依据试用期管理的相关要求，对试用期员工进行考核，确认是否符合录用条件，对不合格员工尤其要注意证据的收集和保留 2.如不符合，则需同员工沟通，让员工主动辞职，并安排员工办理离职手续； 3.如员工对评价结果有异议，则请用人部门与HRBP沟通确认，并对所有证据再次核实，如无异议，再行处理。 1.延长试用期属变更劳动合同，针对需延长试用期的员工（试用期合计不可超过6个月） 2.用人部门需先同HRBP沟通，再与员工协商一致，并要求员工在试用期满前签订《劳动合同变更协议书》 3.如无法协商一致，则请依据试用期不合格相关规定处理。 为规避风险，应尽可能在试用期内消化问题 员工试用期管理 Identity Creativity Reality 员工A于2011年6月加入S公司，在员工转正时，其直属主管告知员工A，其工作表现较差，不符合岗位要求，但愿意延长其试用期（1个月），给其机会，员工A对此表示认可。而在员工A延长的试用期结束