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绩效管理 真题练习 2014年11月真题 114.行为锚定等级评价法的优点有（）。（P249～250）? A.考评更加精准?B.考评标准明确?C.反馈功能较好?D.考评维度清晰?E.实施的费用低 ?ABCD 69.行为锚定等级评价法是将（）和等级评价有效地结合在一起，通过行为等级评价表来评价员工。 A.关键事件?B.绩效标准?C.胜任特征?D.工作行为? A 2013年11月真题 69、以下关于行为锚定等级评级法的说法错误的是（ ）。 A、设计和实施的费用比较低 B、绩效评价的等级是5-9级 C、将关键事件和等级评价有效地结合 D、是关键事件法的进一步拓展和应用 A * （三）行为观察法 方法：以关键事件法为基础，首先确认员工某种行为出现的概率，如：从不、偶尔、有时、经常、总是，既可以对不同工作行为的评定分数相加得到一个总分数，也可以按照对工作绩效的重要性程度赋予工作行为不同的权重，经加权后再相加得到总分。发生频率过高、过低的工作行为不作为选取的评定项目。 效果：克服了关键事件法不能量化、不可比及不能区分工作行为重要性的缺点，但费时费力。同时按照发生频率考评，难免会忽略行为过程的结果。 * 举例：售票员行为观察量表 * （四）加权选择量表法 方法：用一系列形容性或描述性语句，说明员工的各种具体工作行为和表现，并将这些语句分别列入量表中，作为考评者评定的依据。 步骤： ①通过工作岗位调查和分析，采集涉及本岗位人员有效或无效行为表现的资料，并用简洁语言作出描述。 ②对每个行为项目进行多等级评判（5-9级），合并同类项目，删去缺乏一致性和代表性的事项。 ③求出各个保留项目评判分的加权平均数，将其作为该项目等级分值。 * （五）强迫选择法 方法：是一种定量化考评方法，考评者需从3-4个描述员工某一方面行为表现的项目中选择1-2项最能描述员工行为表现的项目，作为单项考评结果。 特点：对员工的行为表现使用中性描述语句，避免考评者趋中、过宽、过严、晕轮效应。可以考评特殊工作行为表现或更宽泛的不同类别人员的绩效描述与考评。考评者往往试图揣测哪些描述是积极的，哪些是消极的，难以在HR开发方面发挥作用。 * 方法 优点 缺点 关键事件法 为考评者提供客观的事实依据 时间跨度大 以事实为依据 观察费时费力 能作定性分析，不能定量分析 不能区分工作行为的重要程序，不能在员工间比较 行为锚定等级 对员工绩效的考量更加精确 标准更加明确 良好的反馈功能 良好的连贯性和较高的信度 考评维度清晰 设计和实施费用高 行为观察法 克服了关键事件法不能量化、不可比及不能区分工作行为重要性 费时费力 忽略行为过程的结果 加权选择量表法 打分容易 核算简单 易于反馈。 适用范围小 需设计不同内容的加权选择考评量表 强迫选择法 避免考评者趋中、过宽、过严、晕轮效应 可以考评特殊工作行为表现 难以在HR开发方面发挥作用 * 真题练习 （2014年11月 专业能力 简答题） 1.行为导向型的主观和客观考评方法有哪些？? （P245～253）? 答：（1）行为导向型的主观考评方法有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法、结构式叙述法。? （2）行为导向型的客观考评方法有关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法、加权选择量表法、强迫选择法。 * 四. 结果导向型考评方法 结果导向型的考评方法以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果。 目标管理法 绩效标准法 直接指标法 成绩记录法 短文法 劳动定额法 * 真题练习 14.11 70.结果导向型的绩效考评方法的基础是（）。? A.实际产出?B.计划产出?C.工作成效?D.劳动成果? A * 方法 优点 缺点 适用性 目标管理法 结果易于观测 适合对员工提供建议、进行反馈和辅导 可以提高员工积极性和事业心 不利于不同部门员工间的横向比较 不能为以后晋升提供依据 绩效标准法 能对员工进行全面评估，为下属提供清晰准确的努力方向和激励作用。 需要占用较多的人财物，管理成本高 非管理岗位 直接指标法 简单易行，节省管理成本。 需要加强企业基础管理 一线员工的统计 成绩记录法 较强的适用性和有效性 因需聘请外部专家，故管理成本较高。 从事教学、科研工作的教师、专家们 短文法 减少考评者偏见和晕轮效应 被考评者费时费力 受写作水平限制 表述不清或夸大事实 不能用于员工间比较 适用范围小 劳动定额法 * （一）目标管理法 方法：是由员工与主管共同协商制定个人目标，个人目标依据企业战略目标及相应的部门目标而确定，并与他们尽可能一致。 作用：直接反映员工的工作内容，结果易于观测，较少出现评价失误，也适合对员工提供建议、进行反馈和辅导。可以提高员工积极性和事业心，但不利于不同部门员工间的横向比较，不能