20120809绩效管理工具研发(V3.0黄禹).pptVIP

KPI是用于考核和管理被评估者的可量化的或可行为化的标准体系。 KPI是经过员工与管理者上下沟通达成的承诺。 KPI体现为对组织战略目标有增值作用的绩效指标。 KPI关键绩效指标库 指标的定义 指标的类型 财务指标与非财务指标 超前指标与滞后指标 定量指标与定性指标 时点指标与时期指标 内部指标与外部指标 总量指标与相对指标 平均指标与标志变异指标 短周期指标与长周期指标 结果指标与过程策略指标、工作计划类指标 财务指标与非财务指标 定量指标与定性指标 短周期指标与长周期指标 业绩指标与行为指标 头脑风暴法： 所谓头脑风暴，就是为克服群体压力，克服群体抑制不同意见，鼓励创造性思维的工作方法。 鱼骨图： 所谓鱼骨图，就是通过图形的方式，分析各种特定的问题或状况的可能原因，把它们按逻辑层次表示出来的管理工具。在使用鱼骨图工具时，要注意它的本质是一个逻辑关系图，是一个表示因果关系的图表。 治病的鱼骨图 某化工企业的KPI KPI绩效指标的平衡性测试 KPI绩效指标的相关性测试 指标的相互关系测试能尽量避免一个体系中指标间矛盾与冲突，及防止两个指标间出现负相关的现象 五、目标管理的两大特征 强调“目标”的管理方式 自我挑战的目标 目标不能由他人强加于己 自己往往是最能作出合适计划的人 为了达成目标，还得进行各种创新 在达成目标的过程中，要经常进行自我评价，以利于提高自己的能力 达成目标会获得很大的满足感 “工作和人统一”的管理方式 统一的管理 强调参与计划和自己管制 基于Y理论的管理模式 个人工作和整体目标的紧密连接 目标连锁的连接 注意重点目标 目标管理的实施程序 一、目标的设定 进行目标分解时要遵循以下要求： 1、?目标分解应按整分合原则进行。也就是将总体目标分解为不同 层次、不同部门的分目标，各个分目标的综合体现总体目标，并 保证总体目标的实现。 2、?分目标要保持与总体目标方向一致，内容上下贯通，保证总体 目标的实现。 3、?目标分解中，要注意到各分目标所需要的条件及其限制因素， 如人力、物力、财力和协作条件、技术保障等。 4、?各分目标之间在内容与时间上要协调、平衡，并同步的发展， 不影响总体目标的实现。 5、?各分目标的表达也要简明、扼要、明确，有具体的目标值和完 成时限要求。 一、目标管理体系表 1、目标设立部分 2.目标检讨部分 二、如何设计目标管理表 举例： KPI实施前的模拟检验 正确理解公司整体的目标，并向下属进行传达 制订符合SMART原则的目标 检验目标是否与上司的目标一致 列出可能遇到的问题和阻碍，找出 相应的解决方法 列出实现目标所需要的技能和授权 列出为达成目标所必需的合作 对象和外部资源 确定目标完成的日期 1 2 3 4 5 6 7 一、目标的设定 2、目标设定步骤 目标设立常用方法 定量方法 定性方法 滑动平均法 指数平滑法 趋势外推法 ?时间序列法 ?线性回归法 一、目标的设定 3、目标设定常用方法 程序 依据 期限 责任人 备注 自上而下分解 自下而上确认 公司战略规划 顾客意见 主管目标 同事的意见 员工意见 职位说明书 市场 / 同行 / 竞争对手 设立工作目标的同时，应订有每个项目预定完成的期限，以利进行间的检讨，自我控制及纠正，以及工作完成后的评定。 授权与责任对等 每一个指标都必须有明确的责任人 1、目标数量不超过5个 2、各目标之间权重依据重要性进行分布 一、目标设定 4、目标设定注意事项 二、目标的分解 根据公司下达的目标将目标分解至部门并决定权重 根据公司发展策略制定相应配合目标和绩效评估指标 所有部门均有详细的目标，评估指标 所有目标、指标汇总应达到公司的总目标 1、目标分解流程： 目标分解就是将总体目标在纵向、横向或时序上分解到各层次、各部门以至具体人，形成目标体系的过程。目标分解是明确目标责任的前提，是使总体目标得以实现的基础。目标分解应一层一层地分解到各部门、岗位个人，使各部门、岗位也清楚工作目标。 管理委员会进行目标分解 公司下达总目标 建立岗位责任制度及绩效评估指标 部门全面建立责任制度及绩效评估指标 依据公司的总体战略，分析企业现状，提炼企业总的战略目标 所有岗位均有详细的目标，评估指标 所有目标、指标汇总应达到部门的总目标 二、目标的分解 2、目标分解原则 上司目标 本人目标 部属目标 具体措施 具体措施 具体措施 上司 本人 部属 细分 细分 转化 转化 二、目标的分解 3、目标分解体系图 目标分解 绘制展开图 明确目标责任和授权 目标协商 对策展开 二、目标的分解 4、目标分解展