公司薪酬设计方案-修订.docVIP

PAGE I 淮安市扬子钢结构工程有限公司 薪酬设计方案 PAGE 1 第一章 总则 目的 制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理的回报和激励。即： 使薪酬与岗位价值紧密结合； 使薪酬与员工业绩、团队绩效紧密结合； 使薪酬与公司发展有效结合起来。 适用范围 凡公司的各级从业人员，除人教部另行的专案方式处理外均依本方案实施。 新制度的特点 为适应公司发展的需要，本制度对原有工资体系进行了调整，目前实行员工档案工资封存式管理，同时将一些隐性收入显性化，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和工作业绩紧密结合。 原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。 薪酬体系设计的框架 市场因素，设计中充分考虑了历史因素和招聘核心人才的市场因素，通过设立人才津贴来体现岗位薪酬的市场化。 岗位因素，即薪酬支付对象（员工）所在岗位责任的大小和相对重要性，通过设立岗位工资薪酬标准，从而实现公司内岗位价值的体现。 能力因素，即薪酬支付对象身上所承载的企业发展所需的知识、能力和经验的多少和相对重要性（价值判断），并通过能力评估来制定相应的能力薪酬标准。考虑到公司的历史和员工的可接受程度，通过设立工龄工资和学历工资或职务工资体现员工在企业工作时间和经验的价值，通过学历和职称（或职务）工资体现个人的知识、能力水平。 绩效因素，绩效工资通过绩效考核确定相应的实际发放绩效薪酬。 根据公司的特点，薪酬体系分为五种不同的形式：管理序列的薪酬、市场序列的薪酬、工程技术序列的薪酬、生产序列的薪酬（特聘人员薪酬不在范围）。不同职系有各自的晋级通道。 薪酬结构 公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的结构组合。 工资=基本工资+岗位工资（职称工资）+绩效工资+职务工资+加班津贴+工龄工资+年终奖金+福利 基本工资，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。具体见附件二：基本工资定额表 岗位工资，是工资体系的基础，从岗位价值方面体现了员工的价值。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。不同序列的岗位设定了不同的岗位工资定额，具体见附件三。 绩效工资，通过绩效考核确定相应的实际发放绩效薪酬。 职务工资，针对主管以上管理职能设立，体现管理职职责。具体见附件四。 加班津贴，根据当前公司的工作时间设立。 工龄工资，体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在扬子钢构内部的工龄工资按照100元/年递增，工龄工资按月发放。扬子钢构工龄从2010年公司创业起开始计算，工龄工资500元封顶。 职称工资（中层管理岗不设），根据不同学历的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定，二者不实行累加。不同学员工的具体工资额可通过下表查出。 层级 项目 高级/一级 中级/二级 初级/三级及以下 职称（元/月） 400 200 50 资质证书（元/月） 1200 200 50 备注：按证书市场挂靠价*0.5。 年终奖金，是依据公司当年度经营业绩和员工的工作业绩、工作态度和工作能力等确定的薪资单元。 福利，公司正式在册员工所能享受到一种待遇，主要指国家法定福利，使隐性收入显性化。 确定岗位工资等级的原则 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； 岗位责任与任职资格相结合； 岗内分档，岗位调整和级档调整相结合； 针对不同的岗位设置不同晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。 基本工资、岗位工资的晋升通道 为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为管理序列、专业技术序列和工勤序列。员工可以通过三条不同的通道进行晋升：（各岗位对应的序列见附件一：职系划分标准和分类 ） 1） 管理序列：涵盖中层管理岗位，是指总经理、副总经理、经理、副经理、主管、文员。 2）工程技术序列：涵盖部门中各级技术人员。 3）生产序列：涵盖后勤人员、班长、作业员、品检员。 员工初始基本工资、岗位工资等级的确定 基本工资、岗位工资初始等级确定参照七月份的定岗定级表执行，具体见附表3。 第十一条 绩效工资的确定： 绩效工资参照第十三条和公司绩效考核方案执行。 第十二条 年终奖金 年终奖金是在公司取得一定的经营效益基础上对员工的一种激励。根据部门价值贡献程度和年度考核结果确定发放金额。适用对象是公司的正式员工。依据部门年度考核结果确定实际发放金额。 第十三条 福利