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素质行为面试法 素质/行为面试 什么是素质？ 素质/行为面试的前提假设 行为面试的优势 使用方法：面试官的角色定位 假的行为及其克服方法 练习 “我们所能做的一切就是把赌注押在我们所挑选的人的身上”。 ——杰克 · 韦尔奇 素质及其结构 素质维度 （Dimensions） 素质维度：做好一项工作所必须的 知识（Knowledge） 技能（Skill） 能力（Ability） 动机（Motivation）。 KSAM 动机匹配度 个人与工作、组织价值观的匹配程度。 工作适合度（Job Fit） 组织适合度（Org. Fit ） 工作场所适合度Location Fit。 素质维度的结构 ? 名称 ? 定义 ? 关键行为 ? 相关工作活动 素质/行为面试的优势 客观性 针对性 准确性 真实性 客观性 基于工作的要求，建立一个客观的标准 避免面试官寻找“理想应征者”的可能 前提是： 科学的工作分析 针对性 针对岗位特点，要求应征者针对性地说出自己过去的工作事件中的行为，以及产生行为的动机、个性特征、自我认知、态度等潜在方面的特征（提供与工作有关的具体事件全景）。 只选和工作有关的信息 评估所有与工作有关需具备的技能 容易作出雇佣决定 候选人之间信息一致，平等 同职位的候选人被问相同、类似的问题，以避免“闲聊”，更易确定谁最适合此工作 准确性 关注应聘者在过去的事件中做出的具体行为，面试人员很容易判断应聘人员素质的高低。 高信度，高效度 信息准确，容易作出有效的雇佣决定 真实性 在行为事件面试过程中，由于应聘人员被要求讲述具体的事件以及自己在其中的表现，而非想象其会怎么做，一般应聘人员很难杜撰出一件事来。 由于市场上流行许多帮助应聘人员在面谈时如何表现和回答问题的书，使用传统的招聘面谈方法时，应聘人员很容易虚构或讲出容易取悦于面试人员的话。而且由于不少应聘人员受过应付招聘面谈方面的培训，他们倾向于作出模式化的回答，这使得招聘面谈没有区分度。 而行为事件面试方法由于针对个人的工作行为，能够挖掘每个应聘人员的实际工作能力，从而加强了招聘面谈的真实度。 素质/行为面试的其他优点 容易使用（经过实践） 候选者评价更好 有效减低流失率 有效增加绩效和创造力 可以发展成为企业模拟培训的有效工具与角色扮演蓝本。 素质/行为面试的缺点 一次有效的行为描述面试需要花费1.5-2个小时，另外仍需要几个小时的分析时间； 面试人员必须经过相关的专业培训，必要时要在专家指导下才能通过面试获得有价值的信息。 行为描述面试通常集中于具有决定意义的关键事件及个人素质上，所以可能会失去或偏废一些不太重要但仍与工作有关的信息与特征。 时间、成本及必要的专家支持使行为描述面试无法大规模进行，只能限定职位小范围展开。 素质/行为面试法 行为面试法(BEI) 结构性面试 提前准备问题 就有关胜任力 向同一职位所有候选人提同样的问题 采用相同的评估标准 目标：准确判断其具备的胜任力程度 评估基准：该职位的素质要求（素质模型） 方式： 充分了解候选人在以往工作中那些与所要求的素质有直接、必然联系的具体事件、业绩与行为 步骤 开始询问 针对有关胜任力 让应聘人员先简单地描述关键事件的概要 顺序性 引导应聘人员按事件发生的时间顺序来报告 一旦发现其叙述中有跳跃 就提出问题请其提供详细的资料 完整性 在应聘人员详细讲完一个工作事件之前 不要让其转到别的事件上 素质/行为面试法关键点 让应聘人员讲述过去实际发生的事件 而非假定的事情或抽象的思想观点 事件必须与胜任力有很好的相关性 可据此判断其胜任力程度 引导应聘人员详细而具体讲出事件的细节 以及他当时(而非现在)的看法或行为 事件必须包括STAR Situation 情形 Task 任务 Action 动机/思想/行为 Result 结果 素质/行为面试法技巧1 从好的事件开始询问 让应聘者先非常简单地描叙关键事件的概要。 引导应聘人员按事件发生的时间顺序来报告 在应聘者详细讲完一个工作故事之前，不要让其转到别的事件上。 一旦发现应聘者的报告中有跳跃，就提出问题请其提供详细的资料。 素质/行为面试法技巧2 让应聘者讲叙过去发生的事件而非假定的事情或抽象的思想观点。如果应聘者讲的是抽象的观点，立即让其举例予以说明。 探求细节、刨根问底。面试者使用非常简单的问话引导应聘者讲出事件的细节，而且要让应聘者讲过去而非现在的看法或行为。 追问应聘者行为背后的思想。如：“您是如何作出那个决定的？”或“您当时是怎么想的？” 应聘人员在叙述中提及“我们”，一定要问清楚“我们”是指谁。 素质/行为面试法技巧3 应聘人员在面谈中