春季招聘工作分析总结及夏季招聘的工作计划.docxVIP

春季招聘工作分析总结及夏季招聘工作计划 春季入职人员分析表　　入职月份　　　入职人数　　　目前在职人数　1月49人18人2月3月　　据表格数据显示入职率相对比较高，较高的入职率证明了我们前期的招聘渠道是有效的，但人员流动性为何那么大呢?或许这是我们若要做好下一季度招聘工作时，需要检讨及分析解决的重点了。　　第一，工作环境，其工作环境包括自然环境、作业环境、团队环境。自然环境是指员工所处门店的地理位置，我们一些门店是入驻较偏远的花园式小区内，周边也都是一些较高档的娱乐场所，没有适合门店一线员工消费的场所，如：门店员工逛街要去相对较远的地方，还有朋友相聚也相对比较困难，因为交通不方便，所以很多好玩的年轻人是不喜欢这样的周边环境。作业环境是指我们门店内的一个工作环境，我们经营范围主要是蔬菜、水果、鱼肉等生鲜食品，生鲜食品都属于湿性商品，在整理、陈列这些商品时衣服等其他方面没有处理干货那么干净利落，那么轻松。同时早班的上班时间也相对比较早，许多较年轻人员不喜欢这样的工作内容及工作时间。团队环境是指门店员工的一个整体工作氛围，自然环境及作业环境我们是不可改变的，但团队环境我们是可变的，我们可以为员工提供一个优质的团队环境，让员工找到归属感，俗话说：金窝银窝不如自己的狗窝。只要让员工有了那种家的感觉，有家的安全，有如同家人的关爱、认同、和谐与温暖的一个环境，那么员工做事也有激情，人心也稳定!　　第二，薪资待遇。我们公司属于正在发展中的企业，整体月收入基本与同行持平，但除工资以外的福利待遇并没有同行的好，同行的工作时间一般是5天8小时，有社保等福利，因此这一块在对于我们招聘有一定的挑战，特别是想找一些有相关工作经验的人员更是难上加难，因为他们在原有的公司上已经有社保这一块，而社保要买满十五年才有退休金，所以社保可能是他们去留的首要考虑因素。　　第三，个人发展空间。在2月底到3月份初我们引进了6名具有大型超市管理工作经验的人员，可迄今为止还留在门店上班的只有1名，因此在他们这些具有较丰富的工作经验的新人身上我们得出了一个结论：面试时不能太注重工作经历而忽略了我们公司所提供的一个发展平台是否能达到他们预期要求。在面试过程中我们应侧重挖掘应聘者的潜力，深入了解其能力、兴趣、个性特征，然后对其分析是否符合我们公司空缺岗位要求。　　1、中专以下学历的应届毕业生。我们的上班时间和他们在校上课时间一致，较容易适应我们轮班制，至于作业环境，他们刚毕业没有很多的比较，因此也较容易接受。人才引进渠道：网络招聘、校园招聘、广告招聘。培养方向：营业员、收银员、店务助理。　　2、中年偏大年龄人员也比较适合我们，但有个前提条件是他们之前的工作是没有社保这一福利的，同时我们要让他们看见一个可提升的发展空间。人才引进：到私营小店派发招聘广告、网络招聘(简历侧重点：私营小店面工作经验，25岁以上女性优先考虑)培养方向：店长、副店长。　　根据前面对公司自身的一些内在及外在因素的分析及总结之后，对于负责招聘工作的我，也需要对自身工作做一个有效的总结及下季度的工作计划：　　首先，上一季度我们主要采取的是网络招聘、内部推荐及第三方人力资源推荐，网络招聘我们现拥有三个网站：58同城、前程无忧网及百姓网，主要的操作方式是每天定期刷新、定期更改招聘信息、查看简历、按岗位要求搜索简历。据人员流动月报表分析显示，按岗位要求搜索简历这方式的流失率较低，主要原因是在搜索简历的时候我们是按照门店的所在位置搜索，所以就可以排除了我们自然环境这个不利因素，流失率也都可以降低30%，如果该门店团队环境好的话，流失率就可以降低60%。　　内部推荐的渠道在我们公司是非常可取的，内部推荐的人员在未入职之前都会通过熟人了解到我们公司相关信息，对我们公司都会有很深的认识，对公司的管理模式，工作流程都比较熟悉，他们会很容易地融入该团队。而外部招聘人员虽然在面试的时候也会了解到公司的相关信息但毕竟他们都还是怀有观看的态度，则需要较长时间进入稳定期。内部推荐需要同事之间老乡介绍老乡，同学介绍同学的方式进行，必要时可以对内部人员作一些有效的奖励给与鼓励他们为公司推荐人员。　　第三方人力资源公司人才输送方式，此方式基本符合我们招聘渠道需求。只要他们公司对我们各岗位做一个详细的调查分析，对我们门店的各岗位内容熟悉，那么招聘工作对于他们来说轻而易举，因为他们拥有很大的一个招聘团队，其招聘渠道也比我们多，但合作之后发现他们与我们的合作目的不一致，我们和他们合作主要目的是招聘是希望他们给我们输送人员，而他们只想帮我们代购社保而不是招聘，由于目的不一致所以此渠道中途暂停。　　鉴于上一季度的招聘渠道我们对下一季度的招聘淡季打算做如下的改善：　　第一， 维护好原有网络招聘渠道，继续推动内部员工