薪酬管理课件 第二章薪酬左体系建设.ppt

2.1.1职位薪酬体系的特点及其实施条件 首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后根据这种评价的结果赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪酬的基本薪酬决定制度。 例：某事业单位各类人员岗位工资标准一览表 情景1：新疆某高校指定2008年招聘计划，招聘岗位为专职教师7名，行政人员2名，食堂管理员1名，对所招人员有一条要求为均必须为研究生学历。 情景2：山东菱花味精厂落户五家渠市，面临即将投产开工之际，进行人员招聘工作。招聘岗位有工人岗、技术岗和管理岗位。工人岗要求初中学历，技术岗要求中专及以上学历，管理岗要求大专及以上学历。 1.薪酬职位体系的特点 2.实施职位薪资体系的前提条件 2.1.2职位薪酬体系设计的基本流程 1.工作分析 工作分析的方法 2.职位说明书的编写 某办公室每天上午8点开始一天的工作。它的全体员工包括一个主任、两个秘书、两个打字员和三个档案管理员。到上一年为止，由于均衡的工作量和明确的责任，该办公室一直运转平稳。 从去年开始，主任注意到在打字员和档案管理员之间出现了越来越多的争执。当他们找到主任讨论这些争执时，可以确定问题是由于对特定职责的误解造成的。由于打字员感到档案员有过多的空闲时间而流露出强烈的不满。另一方面，秘书和打字员必须经常加班来做他们认为档案管理员很容易承担起来的工作。而档案管理原则强调他们不应承担任何额外的职责，因为他们的薪水没有反映额外的责任。 这个办公室每个人都有一份几年前编写的一般工作说明书。然而，从那以后由于实施了计算机系统，因此，绝大多数职位的本质都发生了相当大的变化，但这些变化一直未被写入书面材料之中。 思考下面两个问题： 1、你认为办公室在人员管理上出现了哪方面的问题？ 2、你建议主任应该怎么处理现在的这种局面？ 操作与实训 形式：小组或个人完成 操作内容：选择班委中的某一岗位，编写该岗位岗位说明书； 3.职位评价何为职位评价？ 定义：职位评价是指系统地确定职位之间的相对价值从而为组织建立一个职位等级结构的过程。职位评价是以职位的工作内容、技能要求、对组织的价值、组织文化以及外部市场为综合依据的。 职位评价的基本方法 排序法的定义及其类型 直接排序法举例 交替排序法举例 排序法的评价 分类法：定义 分类法举例：某工程公司 职位归类分等二级表 分类法：优点与缺点 计 点 法 计点方案的设计步骤 报酬要素定义及其重要意义 报酬要素举例 报酬子要素定义（2.1） 报酬子要素定义（2.2） 报酬子要素等级定义：自主性 报酬要素权重的确定 报酬要素权重的确定方法 报酬要素等级点数确定公式 举例：报酬要素等级的点数确定（3.1） 举例：报酬要素等级的点数确定（3.2） 举例：报酬要素等级的点数确定（3.3） 计点法的优缺点 小组实训作业 人员：以小组为单位 操作内容：使用计点法，对你熟悉的某部门或某单位进行职位评价。 成绩评定：选用计点法满分100分； 2.1.3职位薪酬体系的发展趋势 2.2能力/技能薪酬体系 开篇案例—同工不同酬的苦恼 2.2.1技能/能力薪酬的内涵 从工作性质的角度看，技能薪酬体系适用于以下三种技能维度上得分比较高的职位类型 行政人员薪酬 33岁 行政总监 月薪 2万5 保险公司案例 技能薪资体系的优点 技能薪资体系的不足 2.2.2能力/技能薪酬体系的设计流程及步骤 北方电信公司(Northern Telecom)为了改进技术服务质量，提高客户满意度，1987年在客户服务部门内部对工程师和技术人员实行了技能工资制。 根据对技术人员和工程师的调查，公司总结出他们工作中所运用的硬件、软件、客户数据库、文件存档、网络接触面、书面交流、人际交往等7个主要方面的技能，每个方面根据其运用到的具体技术划分为4个等级。 同时，组织专家对技术人员和工程师目前具有的技能种类和每种技能的等级进行评定，确定每位员工的底薪。以后，员工每提高一级技能或获得一项新的技能在得到评定委员会的认可后，就可获得相应的加薪。 实行技能工资制以后，因为掌握的技能与工资直接挂钩，所以员工们对培训的需求大大增加。为此，公司采用了3种培训方式对员工进行了大量的培训主要包括：由公司技术骨干授课的内部课程培训，员工之间进行的在岗技能培训和外部专业技能课程培训。 为增加就业和促进职业培训发展－－－英政府给“麦当劳文凭”开绿灯 英国政府08年1月28日宣布，为增加就业和促进职业培训的发展，政府已授权3家公司颁发国家认可的职业技能证书，全球快餐业巨头麦当劳公司榜上有名。 英国资