0462葛大汇五教师奖惩发展性评价及其策略.docVIP

教师：奖惩、发展性评价及其策略 华东师范大学 教育管理系 葛大汇 对教师的评价其本质是管理者对学校发展与员工“人性”关系的把握，它是基于对时机、当前任务的目的和对象特点的一种灵活机变的策略。 1、发展性评价和奖惩性评价 就评价政策或使用目的而言，当前有不少表述，例如发展性教师评价、促进教师专业发展的评价、管理性评价、奖惩性评价、放任性评价、判断性评价等等，这些表述有时还会不恰当地冠以“某某模式”的说法。用管理的眼光来看问题，其实，对教师的评价主要有两种倾向性的评价，一种是注重绩效及奖惩的“判断性”评价，一种是关注教师自身职业发展与体验的“改进性或激励性”的评价，并且，这只是分类上的倾向而已，任何时候，任何场合这两种评价总是相互制约，相互联系的，我们可以在下面介绍的“英国PRP教师评价体系”中的有所启示。 王小飞《英国教师评价制度的新进展 兼PRP体系计划述评》，《比较教育研究》2002年，第3期。工党绿皮书的建议体系具有不同于保守党以前评价的更加广泛综合的特点，而现在保守党似乎也非常赞同此项体系，并在积极地为其实践计划时间表。但是问题的关键似乎也同样被两党忽略了，即理论上的融合并不意味着具体实施步骤中就不会发生发展与奖惩的冲突。 1985年，英国皇家督学团在《学校质量：评价与评估》的报告中，提出了“教师评价制度应与奖惩制度分离”的意见。之后，这种评价体系在大多数教师中间产生了共鸣，甚至在希尔兹(Shields)主持的一项调查中，许多教师认为“参加发展性教师评价是一种享受”。发展性教师评价是以促进未来发展为目的的一种形成性评价制度，在没有奖惩的条件下，促进教师的专业发展，从而实现学校的发展目标。但是，在实践中“由于其标准的模糊性、目的性差和‘温和性’，几乎陷入了绝境”。并且，其实施需要一定的投资力度，评价者和评价对象需要接受一定的专门培训，因而难以实现。 进入90年代后期，英国工党重返政坛，为了赢得社会舆论的支持，工党政府加强了对教育的管理，于1998年推出了《英国教师职业现代化》的绿皮书，该报告的最重大成果之一就是公布了“教师评价国家体系”( Performance Related Pay ) 即“教师和校长或称主任教员的薪金与表现或绩效相挂钩”的制度，而一改原先温和的发展性教师评价。在英国历史上，PRP是一个古老的观念，相似的“奖惩性”作法早在19世纪90年代被取消，后又几经复起。这一次的做法是：政府每年都要听取一次学校教师评议组织 ( STRB ) 所作的有关教师工资水平与绩效之间联系程度的建议报告，而STRB则研究“采取怎样的措施以确保薪金体系可以被用作……将个人绩效与工资报酬紧密地联系起来”，并“重点考虑学生进步与发展的各项指标”，或者说是“ 基于考试、测验的结果”，然后依据此研究确定PRP的具体实施程度与进程。工党政府声称评价体系具有“双重”功能：一个功能是按照量化指标决定教师的薪水；另一个功能是也能够促进教师个人职业的发展。一些地方教育当局还建议“PRP的具体操作应该成为教师自我评价的资料搜集活动”，最终实现提高教育水平的目标。 同样，PRP的作法也没有得到广泛的支持，而是激起了众多的反对意见。奖惩性评价的根本弊端在于其“终结性”的和“自上而下”行政意志，很难调动大多数教师的积极性，又会挫伤部分教师的感情，而奖惩囿于经费的限度也无法作到面面俱到。因此人们怀疑该评价体系到底能走多远，它给英国教育改革带来的到底是双赢还是政府控制权力的进一步加强？ 上述英国的例子，于目前我国对教师评价的政策和舆论是有启示意义的。显然，工党的PRP制度尽管其骨子里是奖惩性评价，但是它没有全盘屏弃先前“促进教师个人职业的发展”的口号，而是以一种“双赢”的即折衷主义的态度来修改政策的。且不论它可能又会造成新一轮的两难情景，这个报告的真谛在于：它同时看到了，不仅仅是 “专业发展”或个人职业体验的关怀能够激起教师的积极性，与物质薪金挂钩的评价制度也可以是更为现实的积极性，从而可以把发展性的教师评价与奖惩性的教师评价、定性的方法与定量的方法结合在一起。联系我国的情况，近年来，随着管理学和心理学对“人性哲学”、“人际关系”等理论的介绍，个人在组织中的价值，包括个人发展、心理激励、自我实现等观念成为时尚， 在基础教育课程改革运动的推动下，教育政策和出版物纷纷倡扬一种能够“促进教师专业发展与素质提高”的发展性教师评价朱慕菊《新课程与教学研究工作思路创新》，《中小学管理》2003年第7期。在报告中，作者强调以校为本促进教师在岗位上发展的重要意义。，其主要内容是：主张评价以促进教师的发展为目的，淡化奖惩压力，强调教师在评价事务中的主体地位、民主参与和自我反思，强调评价主体的多元化和多渠道地为教师提供反馈信息，重视教师的个体差异。在一些课程改革实验