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啤酒游戏的参考评论《组织的学习智障》 　　大部分的组织学习能力不佳有其来由。组织的设计和管理方式、人们定义工作的方式、员工被教育与互动的方式，这些在在是基本的学习智障。而且往往他们愈是努力尝试解决问题，却因努力的方向不对，长期的后果反而愈糟。尽管有这些学习智障，学习的行为还是或多或少发生在组织中。学习智障对孩童来说是个悲剧，对组织来说，学习智障是致命的。治疗它们的第一步，是开始辨识组织的七项学习智障。一、局限思考我们长久以来被灌输固守本职的观念，这种观念如此强烈，以致将自身跟工作混淆。八十年代初，美国有一家大型钢铁公司把旗下的工厂关闭了。该公司提供所有被调职的钢铁厂工人新的工作训练。但是训练从未发挥效用，这些工人最后大多陷入失业或打零工的困境。一群心理学家应邀到该公司找出问题的症结，结果发现这些钢铁厂工人面临强烈的认同危机。这些工人说：“我怎能够做其他工作？我是个车床工。”　　当一般人被问起如何维生时，大多数人都是叙述他们天天在做的工作，而不会扩大范围会说明他们企业的目标是什么。多数人认为自己对于整体只有很小或毫无影响能力。他们在自己的工作岗位上埋首苦干，结果把自己的责任局限于职务范围之内。　　最近，底特律一家汽车公司的主管告诉我，他们拆解了一辆日本进口车，目的是要了解某项装配流程：为什么日本人能够以较低的成本做到超水准的精密度与可靠性？他们发现不同处在于：日本车在引擎盖上的三处地方，使用相同的螺栓去接合不同的部分。而美国汽车同样的装配，却使用了三种不同的螺栓，使汽车的组装较慢和成本较高。为什么美国公司要使用三种不同的螺栓呢？因为在底特律的设计单位有三组工程师，每一组只对自己的零件负责。日本的公司则由一位设计师负责整个引擎或范围更广的装配。讽刺的是这三组美国工程师，每一组都自认他们的工作是成功的，因为他们的螺栓与装配在性能上都不错。当组织中的人只专注于自身职务上。他们便不会对所有职务互动所产生的结果有责任感。就算对结果失望，可能也察觉不出何以如此，大家只会认为一定有人搞砸了。现代组织功能导向的设计，将组织依功能切割分工，更加深了这种学习智障。二、归罪于外　　一位朋友告诉我他在训练少年棒球联盟时一个男孩的故事．在右外野漏接了三个高飞球之后，男孩甩掉手套走进球员休息区，说：“在这烂球场没有人能接得住球的。”　　当事情出了问题，我们往往倾向归罪于外界。这种倾向在组织中最为明显。行销部门责任制造部门：“我们一直达不到销售目标的原因，是我们的品质无法跟别人竞争”；制造部门责怪工程部门；工程部门又回头责怪行销部队“如果他们不干扰我们的设计，让我们尽情发挥设计产品．我们已经是业界的领导者。”　　归罪于外并发症实际上是局限思考的副产品，是以片段的方式来看外在的世界。如果只专注在自己的职务，我们便看不见自身行动的影响到底怎样延伸到职务范围以外。当有些行动的影响回过头来伤害到自己，我们还误认这些新问题是由外部引起的。就像被自己的影子追着跑一样，我们似乎永远无法甩掉它们。　　归罪于外并发症不限于指责组织内的同仁，有些甚至指责组织以外的因素。以美国的航空业为例，原本经营极度成功，曾被誉为企业新典范的人民航空公司（People ExpressAirlines），在它营业的最后一年，曾大幅降低机票价格来增加竞争力，并买下边境航空公司（Frontier Airlines）。这些积极行动背后的假设，便是认为敌人在外面，意图借打击竞争者，以使自己起死回生。然而，最后这些行动没有一项能使该公司改善愈来愈严重的亏损，或改变它服务品质的核心问题。　　对许多美国公司来说，“敌人”已经变成是具竞争力的日本公司、工会、政府当局．或向别人购买产品而背叛我们的顾客。“内”和“外”总是相对的，当我们扩大“系统”的范围时、原先的“外“就成了“内”。所以，当我们归罪于外时，已将“系统”切割。而永远无法认清那些存在于呐”与“外”互动关系中的许多问题及其解决之道。三、缺乏整体思考的主动积极　　主动积极（proactive）现在是一种时尚。管理者如面对难题时，经常以有担当为傲。而主动积极解决问题的涵义一般是说，我们不应一再拖延，而必须有所行动，并在问题扩大成为危机之前，加以解决。它被视为是消极被动的解毒剂。采取主动积极的行动常能解决问题；但是在处理复杂问题时，尤其是本书第五章所介绍的“动态性复杂问题”时，这样做却常常适得其反。　　不久之前，一家大型保险公司的理赔业务副总裁发表演说，正式宣布该公司将扩大自有法务人员的阵容，使公司有能力承办更多案子，而不再在庭外和解或向外聘请律师，以减少营业成本。　　我们研究小组的成员和这家公司的几位高级主管，开始运用我们教他们的系统思考，来检讨这项构想可能带来的一连串后果；例如；在法院可能胜诉的案件比