21世纪人力资源开发之新观点跟新作法.doc

21世紀人力資源開發之新觀點與新作法 常昭鳴／台灣大學副教授 壹、改變與創新的新經濟時代 一、改變與創新的新經濟時代 1. 經濟發展的新希望 2. 企業經營發展型態 由企業經營觀點傳統型態或經營型態來看企業經營發展形態。 3. 企業經營理論建構的新基礎 4. 改變與創新的管理模式 在這個情況下，在都會區所呈現立即的服務，從這一方到另一方，雙方能掌握。這就是一個經濟發展，可能未來在台灣企業經營及經濟的發展，會加入這樣的一個考量，從人力資源角度來切入探討這些相關的問題。從企業經營的觀點來看在這個情況下可看到有幾個相關的問題，我們目的是探討所謂的傳統型態、經營特性或新市場所呈現的狀況。舉例說，所謂經營定位，傳統國家的新時代是一個全球化的文化，大家耳熟能詳，以一個作為說明，就是績效。今年的績效指標，我們過去談的績效指標，指的是生產率或是達到多大的利潤。現在我們統一新經濟發展世代來看，它的考量在於創造價值，怎樣把服務或產品價值創造出來，跟我所講的附加價值，它是一個因為名某一種工作投入，而產生的一個附加價值，但附加價值是一種限制，今天如何創造價值，它的幾個要點如下：品質／顧客滿意／企業的責任／企業的形象。如果從指標方面，很明顯可以看出投入價值，從企業經營來看，整個經營績效的呈現，基本上，是從社會的滿意來做基準，如果社會的滿意，對一個企業來講，是呈現企業的形象，我們努力的指標是建立企業的形象，企業形象被社會所肯定，當然，它呈現出來的社會滿意度會高，所以，整體來看，企業形象之所被社會所認同，而社會最大的評估是滿意度，它的重點在於，如果從顧客的導向，呈現指標在於顧客的滿意，如果從創新的能力，任何產品或服務，上市時間的快慢，新產品跟營業額的比率，這個對創新的能力來說，就是顯示它具備多大的能量。因此，研發多少產品，才是應努力的方向。研發是很多的系統整合所形成，可以展現創新的能力。財務能力，在於股東的反應，股東的反應主要在於股東權益的報酬率（EPS）。有一個管理的效率一種前瞻的能力，事實上他整體所呈現出來的成功與否應該與員工有密切的關係，像離職率及其他的因素都會影響到員工滿意程度的好壞。 第一個組織所呈現的文化特質在那裡，因為組織本身會造成員工對組織的感受，在這個情況之下，應該從組織的文化去深入了解。 第二個組織呈現一群人在這裡頭會呈現出一種代表性的文化，這個文化是不一個正確文化，是需要塑造的，如果這不是你所想要的，就要去修正改變，因為有這些不需要的文化才會對員工造成一些負面的影響。第二個制度面，現有的管理制度是否符合目前的情況，這個制度在執行上有沒有什麼效果，如果沒有什麼效果那就扭曲原本的意義，也會造成員工的負面的影響，所以要從制度面去做一個盤點，當在做制度面的盤點的時候不要忘了任何一個運作它的流程都很重要。 第三個就是員工有沒有認同公司的目標。 有了這三個並不夠，因為它是廣度的問卷調查，每一個問題從涵蓋的每一個範圍都要調查，但背後他真正的原因為何，這種訪談稱為關鍵時刻，你使用平衡記分卡去做了很多的調查，要如何把他組合起來才有他的效果，所以從一個員工滿意調查，做調查比稱讚一個員工好。這個企業的經營，可以從這樣簡單的結構探討，從這個結構來看，企業一定有自己的瓶頸，但事業的瓶頸是從管理者理念來做一個基礎出發，同時這個企業之所以成立，必定各有需求，如果社會的需求和企業的理念產生了一個配合，達成了一個美麗的目標，這個目標想要說通過企業的整個運作達到目標，必須產生很多的策略，而這個經營策略會受到整個環境的影響，因此環境的因素是對經營的策略的重要因素。另外本身所需的資源和所有的資源也是一個重要的因素，在任何一個企業的經營型態，它透過經營的策略，必須要有一個經營的結構和組織，讓企業有所展現，企業策略的經營目標可以達成，所以在這邊特別強調這是一個組織，這個經營結構裡包含整個的理念及市場等，但經營的結構不能忽略了本身資源，所談的企業經營跟人力有密切的結合，企業的結合和人力的結合，而組織裡就呈現了不同的職位，要從很多的經營的層面去思考員工的滿意程度，談到經營的策略，所謂的思考面是針對顧客、商品的市場，至於從組織面來看就我們的體制，體制裡有三個重點，一個是管理、一個品質結構、一個是可能性，從事這個行業所需具備的能力要有這三種：第一種是技術能力、第二就是管理能力、第三個就是經驗能力，所以如果把一個能力成為企業所需具備的才能夠定位，所以從這裡判斷第一個階段，策略是一個很重要的關鍵。所以今天的新經濟時代必須要有創見、創新的改變你，才能使企業提升水準。 第四個改變與創新的管理模式，談到創意的部份，必須做一些調整，透過調整要來運作規劃，然後去執行，所以這樣的創新，是基於不斷的調整改變，如果從企業的創新來看我們才能知道，他是創新有動的改變。 貳、新世紀人力資源發展趨勢與挑戰 一