第1节 人力资源概述(summary of human resource).pptVIP

* 人力资源管理概述 人力资源13-2、3 张长江 经济与管理学院 2011年4月 ● 彭剑锋，《人力资源管理概论》，复旦大学出版社，2005年7月第1版第4次印刷。49.00元。 ● 金延平，《人力资源管理》，东北财经大学出版社，2003年8月第1版第1次印刷。20.00元 ● 杨东，《人力资源管理》，重庆大学出版社，2004年3月第1版第1次印刷。22元。 ● 郑晓明，《人力资源管理导论》，机械工业出版社，2006年1月第2版。35元。 ● 张文贤，《人力资源总监》，复旦大学出版社，2005年9月第1版第2次印刷。68元。 ● 中国就业培训技术指导中心，中国劳动社会保障出版社，2007年2月第2版。45元。 ● 中国劳动社会保障出版社，《企业人力资源管理师》，2007年2月第2版，32元。 参考资料 本课程的授课体系 第1章 人力资源概述 第2章 人力资源管理概述 第3章 职位分析 第4章 人力资源规划 第5章 招聘与录用 第6章 培训与开发 第7章 绩效管理 第8章 薪酬管理 第1章 人力资源概述 本章的主要内容包括： 第一节 人力资源及相关概念 第二节 人力资源的性质和作用 第三节 人力资本及其投资 第一节 人力资源及相关概念 本节的主要内容包括： 一、人力资源的概念 二、与人力资源有关的概念 一、人力资源的概念 具体来讲，“人力资源”是指“人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。”(教材P8) 对上述概念的理解： 1、人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。 2、这一能力要能对财富的创造起贡献作用，成为社会财富的源泉。 3、这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家或地区，也可以小到一个企业或作坊。 二、与人力资源有关的概念 1、人口资源 人口资源是指一个国家或地区的人口总体，即全部的自然人。 2、劳动力资源 劳动力资源是指一个国家或地区具有劳动能力并在劳动年龄范围内的人口总和。 界定劳动力资源的范围一般考虑两个因素： （1）是具有劳动能力的人口。 （2）劳动适龄人口。劳动资源是指具有劳动能力的劳动年龄界限内的人口。它的年龄界限，会因历史、地理、社会和民俗原因而有所不同。我国现行制度规定的劳动年龄界限为男子16-60周岁，女子16-55周岁。 3、人才资源 人才资源是指一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总和。 ②适龄就业人口 ⑧老年就业人口 ①未成年就业人口 ③失 业人口 ④就学 人口 ⑤家务劳 动人口 ⑥军队服 役人口 ⑦其他 人口 未成年人口 劳动适龄人口 老年人口 病残人口(不是人力资源， 也不是劳动力资源) 上图中人口包括所有的内容 ①②⑧为现实的人力资源(处于就业状态) ④⑤⑥为暂时不能参加社会劳动的人员 ①②③④⑤⑥⑦⑧为潜在的人力资源 ②③④⑤⑥⑦为劳动力资源(含潜在劳动力资源处于劳动年龄，并且有劳动能力) 未成年未就业人口 老年未就业人口 16岁 男60岁，女干部55岁，女工人50岁 人口资源、人力资源、劳动力资源和人才资源的数量关系 4、人力资本(教材P13-14) 所谓人力资本，是指通过费用支出(投资)于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。 人力资源与人力资本既有联系又有区别。 (1)、人力资源与人力资本的联系 ①、人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力； ②、现代人力资源理论大部分是以人力资本理论为根据的； ③、人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分； ④、人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的； ⑤、两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。 (2)、人力资源与人力资本的区别 ①、在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的； ②、两者研究问题的角度和关注的重点不同； ③、人力资源和人力资本的讲量形式不同。 第二节 人力资源的性质和作用 本节的主要内容包括： 一、人力资源的性质 二、人力资源的作用 一、人力资源的性质 01、能动性 02、两重性 03、时效性 04、连续性 05、再生性 06、社会性 07、增值性 08、内耗性 09、系统协调性 10、可控性 11、非经济性 12、