第4节人员招聘跟甄选.pptVIP

招聘中经常存在的问题 HR部与用人部门的沟通、分工问题：用人部门急于用人把HR部催得团团转，有中意候选人又迟迟不做出雇用决定； HR部在招聘活动中没有足够的预算 缺乏评估招聘渠道的有效标准 招聘没有计划，招聘经理如同救火队长 HR部在招聘工作中角色定位不明确，有时是陪衬，有时又拥有极大权力。 影响招聘的因素 外部因素（国家的法律法规、劳动力市场、竞争对手） 内部因素（自身形象、招聘预算、企业政策） 人力资源部与用人部门在招聘工作中的职责分工 企业在五种情况适合从外部招贤纳士 1. 出于地域扩张的考虑，企业现有管理人士不熟悉当地情况，语言上也存在障碍； 2. 企业希望把眼光放得更远、在一个增长迅猛的新领域加强专家实力时； 3. 招聘企业顾问或首席执行官的某些职位； 4. 物色合适人选帮助公司推出新的战略业务； 5. 将内部经理人屡屡碰壁的业务交给一个外来经验丰富的管理者。 外部招募方法 1、招聘广告 通过新闻媒介向社会传播招募信息。范围广、速度快，应聘人员数量大、层次丰富，组织选择余地大。 报纸 杂志 广播电视 路牌 店面招聘启示 互联网 美国校园招聘主要考虑以下标准: 1、符合本组织技术要求的专业的毕业生的人数 2、该校以前有毕业生在本组织 3、该校以前毕业生在本组织的业绩和服务年限 4、该校在本组织关键技术领域的师资水平 5、该校毕业生过去录用数量与实际报到数量的比率 6、该校培养学生的质量 7、学校的地理位置 1、简历和申请表的筛选 初步筛选是对应聘者是否符合职位基本要求的一种资格审查，目的是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需条件相当的候选人，并从合格的应聘者中选出参加后续选拔的人员。 资格审查的两种方式：审阅个人简历、审阅应聘申请表。 如何筛选简历 分析简历结构：结构应当简洁扼要 重点看客观内容：个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩。 判断是否符合职位技术和经验要求。 审查简历中的逻辑性：是否有作假的嫌疑。 对简历的整体印象。 (3)管理游戏 小组成员各分配一定的任务，必须合作才能较好地完成它。有时引入一些竞争因素，如两三个小组同时进行销售和市场占领。通过应试者在完成任务过程中所表现出来的行为来测评应试者素质。 主考官通过对应试者行为表现的观察，关注小组讨论中自然形成的领导人以及其他成员的组织能力、思维的敏捷性及在有压力的条件下的工作的情况等。 (4)角色扮演 有些主考官经常采用“攻其不备”的方法， 让应试者在毫无准备的情况下作出抉择，以考察应试者能否胜任某项工作。 比如以招聘推销员为例，应试者刚刚坐下，毫无心理准备，主考官便立即出示该公司的一种产品，请应试者当场向他推销。 阅读参考： 情景模拟试例题 （1）演讲 情境：假设由于对市场信息把握不准，公司今年的销售业绩不佳，出现前所未有的亏损局面。假如你是公司的总经理，在年终总结大会上，请进行一段鼓动士气的演讲。 （2）书面表达 情境：假设你是公司的公关经理，公司需制作一块用在经贸洽谈会上的展板。请在30分钟内完成100字以内的有关公司介绍的文字稿 （3）两难问题 情境：假设你是公司总经理，公司有一名工作能力非常出色的员工，以他的能力完全可以替代目前的部门经理，但该部门经理是公司的创业元老，如果对他进行降职，不仅可能会使其离开公司，还会给其他员工产生不好印象。请处理此问题。 (1)定义 (2)特点 评价中心的主要形式 5、面试技术 面试是通过主试与应试者双方面对面地观察、交谈等双向沟通方式，了解应试者的能力特征和个性品质的一种人事选拔方法。 广义的面试包括面谈法、答辩法、情景模拟法、无领导小组讨论法、有领导小组讨论法、文件筐作业等多种测评手段； 狭义的面试指面谈法的面试。 面试特点 通过对应试者外部行为特征的观察、过去行为的考察以及假想事件的分析与处理来评价一个人的素质； 以观察和谈话为主要工具； 考官与应试者有双向沟通性 诸葛亮的面试策略 问之以是非以观其智 穷之以词以观其变 咨之谋以观其识 告之以难以观其勇 面试的产生 中国是世界上最早建立考试制度的国家，礼记上记载，西周时即三年则大比，考其德行道艺，而兴贤能者. 汉代称面试为接问. 隋唐时以策问的形式，普遍应用于科举. 19世纪中后期，西方国家借鉴中国的考试制度，并加以完善. 招聘中的误区 定式（刻板印象） 相信介绍信（人） 忽视情绪智能 寻找“超人” 晕轮效应 首轮效应 近因效应 对比效应 有效面试的步骤 （1）准备阶段 选择面试考官；工作分析；确定面试目的； 制定面试提纲；确定面试时间、地点并制定面试评价表 （2）面试引入阶段：努力创造一种和谐的面谈气氛，使面试双方建立一种信任，亲密的关系 （3）正式面试阶段 提