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战略人力资源管理在燃气行业人才管理中的应用 天津市燃气集团劳动人事部 张静 天津市城市建设管理职业技术学院 田申 摘 要： 本文论述了在燃气企业竞争愈加激烈，普遍面临人才短缺危机的今天，应树立新的战略人力资源管理理念，并探讨了具体实施的步骤，得出了人才管理的目的是使企业和个人获得双赢的结论。 关键词：战略人力资源管理、企业经营战略、绩效管理、企业文化 21世纪，燃气企业的竞争愈加激烈，国企、民营、外资及股份制企业群雄逐鹿，通过合资、兼并、收购及资本扩张等手段迅速扩容，重新瓜分和整合市场。此时燃气企业培养人才的速度却跟不上市场发展的速度，很多企业出现了“高管荒”、“技工荒”。资金易得，人才难求。也就是说，燃气行业市场的竞争，在一定程度上是燃气行业人才市场的竞争，而寻找好的方法解决人才短缺的问题就成为各燃气企业管理工作的当务之急。 人力资源管理作为企业获取竞争优势的手段之一，在企业发展和管理中发挥着重要作用，各企业领导、管理者也开始致力于提高本企业的人力资源管理能力，毕竟，面对高级人才和高级技工普遍匮乏的状态，谁的人力资源管理理念和方法优于对手，谁就会在人才市场竞争中取得优势。信息社会已经进入网络化传播的时代，与对手在人才上的这种优劣差别哪怕只是一点点，也会在业务迅速扩张时起到决定胜负的作用。所以，人才的竞争又归于企业人力资源管理整合能力的竞争。 如何解决面临的人才现状存在的短缺危机呢？传统的人力资源应对这种危机典型的做法是大量的招聘，大量的挖人。但要从根本上解决问题，需要将人力资源管理提升到战略的高度去思考，变被动为主动，而不仅仅是针对当前产生的问题，盲目的、即时的“兵来将当”。 一、树立新的战略人力资源管理理念 战略人力资源管理是指组织为达到战略目标，系统地对人力资源各种部署和活动进行计划和管理的模式，是组织战略不可缺少的有机组成部分，是基于战略的人力资源管理，系统地把企业人力资源管理同企业战略目标联系起来，具体是通过有计划的人力资源开发与管理活动，增强企业战略目标的实现。 传统的人力资源管理更多地强调各方面的功能与之衔接，以“事”为中心，把人当作一种“工具”。强调单方面静态控制和管理，以权利为中心，核心是控制人,主要注重在完成工作的效率上，并没有把人力资源与战略紧密地结合。组织中的资源，可以用做训练人服从的工具。可事实是，人们各有各的想法和追求，更为关键的是，人并不会真正地被控制，可能是暂时无可奈何的屈服，也可能是基于利益权衡的一种复杂的心理博弈。战略人力资源管理以“人”为核心，强调动态的、心理的调节和开发，以服务为中心，使人与事的系统优化、使企业取得更好的经济和社会效益。战略人力资源管理是企业核心部门，企业经营战略的组成部分，通过促进可持续发展来实现对经营战略的贡献，其工作不仅是负责考勤、档案、职称及劳动合同等事务性工作。 人力资源职能管理包括人员招聘录用与配置、绩效与报酬管理、培训开发、员工关系和沟通等功能模块，依靠机制、制度、流程、技术实施贯彻。而最高的境界则是文化管理。 在人员招聘录用与配置方面，实施战略人力资源管理要根据企业战略，评估企业的人才现状、掌握内部的和外部的人力资源信息资料，并进行深入分析，制定科学合理的人力资源规划。而当前的燃气企业传统的人力资源管理还没有将人力资源规划做得很好。 在绩效与报酬管理方面，人力资源管理要结合员工现有能力制定绩效管理评价体系，根据企业战略需要、关注企业整体的管理，做好绩效系统、绩效评估、绩效沟通反馈与激励等整个过程。先进的人力资源管理理念更多地关注绩效沟通反馈与激励，确保企业与员工绩效同步不断地提升。传统人力资源管理只注重绩效考核与惩罚，并没有追究这些与战略有什么关系与联系，绩效考核的目的不是为了实现组织的战略与目标，而是为了考核完的评比与奖惩，这就必然使企业人力资源管理陷入被动。战略人力资源管理会根据国家政策、经济情况、人才市场状况、同行业其它企业薪酬状况等因素，再结合本企业的情况制定可行的报酬管理系统，确保薪酬政策既能吸引优秀人才加盟，又能留住核心人才，更加注重人力资源投入成本与产出效益的核算与分析。燃气企业传统人力资源管理只按照国家及地方政府的相关规定进行工资及社保管理，制定和调整权很小，有些只进行一行简单的工资计算，且绝大部分工作是由财务部门负责，并不根据企业自身的特点制定薪酬战略，试想如此状况企业管理机制又怎能不遇到人才危机呢？ 二、战略人力资源管理的具体实施 1、建立适合燃气企业的薪酬体系和绩效考该体系 薪酬体系和绩效考核体系是燃企业控制人力资源成本的重要依据之一。首先可以实现不同岗位间薪资差距的合理性，降低企业中员工的不平衡心理；其次可以保证辅助部门员工的工作积极性及配合度，保证对一线部门的工作支持；第三通过绩效考核体系可以强化公司的追求