第02节招聘跟配置.pptVIP

第二章 招聘与配置 员工招聘活动的实施 员工招聘活动的评估 人力资源的有效配置 劳务外派与引进 第一单元 招聘渠道的选择和人员招募的方法 【学习目标】 通过学习，掌握企业选择人员各种招聘渠道的主要步骤，以及内外部人员招募的主要方法。 【知识要求】 一、内部招募的特点 内部招募具有如下优点： 准确性高。 适应较快。 激励性强。 费用较低。 不足 因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。 容易抑制创新。 二、外部招募的特点 优势： 带来新思想和新方法。 有利于招聘一流人才。 树立形象的作用。 不足： 筛选难度大，时间长。 进入角色慢。 招募成本大。 决策风险大。 影响内部员工的积极性。 【能力要求】 一、选择招聘渠道的主要步骤 1.分析单位的招聘要求。 2.分析潜在应聘人员的特点。 3.确定适合的招聘来源。 4.选择适合的招聘方法。 二、参加招聘会的主要程序 （一）准备展位 （二）准备资料和设备 （三）招聘人员的准备 （四）与协作方沟通联系 （五）招聘会的宣传工作 （六）招聘会后的工作 三、内部招募的主要方法 （一）推荐法 （二）布告法 （三）档案法 四、外部招募的主要方法 （一）发布广告 （二）借助中介 （三）校园招聘 （四）网络招聘 （五）熟人推荐 【注意事项】 一、采用校园上门招聘方式时应注意的问题 1.要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。 2.一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。 3.学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。 4.对学生感兴趣的问题做好准备。 二、采用招聘洽谈会方式应关注的问题 1.了解招聘会的档次。 2.了解招聘会面对的对象，以判断是否有你所要招聘的人。 3.注意招聘会的组织者。 4.注意招聘会的信息宣传。 第二单元 对应聘者进行初步筛选 【学习目标】 通过学习，掌握对应聘者进行初步筛选的方法，如笔试、筛选简历和筛选申请表。 【知识要求】 一、笔试的适用范围 笔试是一种最古老而又最基本的选择方法，它是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后根据应聘者解答的正确程度予以评定成绩的一种选择方法。这种方法主要通过测试应聘者的基础知识和素质能力的差异，判断该应聘者对招聘岗位的适应性。对基础知识和素质能力的测试，一般包括两个层次，即一般知识和能力与专业知识和能力。一般知识和能力包括一个人的社会文化知识、智商、语言理解能力、数字才能、推理能力、理解速度和记忆能力等。专业知识和能力即与应聘岗位相关的知识和能力，如财务会计知识、管理知识、人际关系能力、观察能力等。现在有些单位也通过笔试来测试应聘者的性格和兴趣，但性格与兴趣通常要运用心理测试的专门技术来测试，仅靠笔试中的一部分题目很难得出准确的结论。 二、笔试的特点 优点：一次考试能提出十几道乃至上百道试题，由于考试题目较多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度；可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率；对应聘者来说，心理压力较小，容易发挥正常水平；同时，成绩评定也比较客观。正是由于上述优点，笔试至今仍是单位经常使用的选择人员的重要方法。 缺点：不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养，以及管理能力、口头表达能力和操作能力等。因此，还需要采用其他选择方法进行补充。一般来说，在人员招聘中，笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下轮的竞争。 【能力要求】 初步筛选方法是对应聘者是否符合岗位基本要求的一种资格审查，目的是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需条件相当的候选人，并从合格的应聘者中选出参加后续选拔的人员。最初的资格审查和初选是人力资源部门通过审阅应聘者的个人简历或应聘申请表进行的。 一、筛选简历的方法 （一）分析简历结构 （二）审察简历的客观内容 （三）判断是否符合岗位技术和经验要求 （四）审查简历中的逻辑性 （五）对简历的整体印象 二、筛选申请表的方法 申请表的筛选方法与简历的筛选有很多相同之处，其特殊的地方如下： （一）判断应聘者的态度 （二）关注与职业相关的问题 （三）注明可疑之处 三、笔试方法的应用 提高笔试的有效性应注意以下几个问题： 1.命题是否恰当。 2.确定评阅计分规则。 3.阅卷及成绩复核。 第三单元 面试的组织与实施 [学习目标］ 通过学习，掌握面试的内涵与目标，面试的基本程序和环境布置，面试的方法，以及面试问题的设计与提问的技巧。 [知识要求] 一、面试的内涵 二、面试的发展 三、面试的目标 （一）面试考官的目标 创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平； 让应聘者更加清楚地了解应聘单位的现实状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等； 了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智