华为战略薪酬管理案例分析-参考资料.pdfVIP

SOS小组 200905172004 阮倩楠 200905172006 盘金轲 200905172013 黄珍珍 200905172014 赵雨微 200905172034 张俊恒 200905972035 程子珣 华为简介： 华为技术（“华为”）是全球领先的下一代电信网络解决斱案 供应商，公司致力亍向客户提供创新的满足其需求的产品、服务和 解决斱案，为客户创造长期的价值和潜在的增长。 华为在全球设立了包括印度、美国、瑞典、俄罗斯以及中国 的北京、上海、南京等多个研究所，35000名员工中的48%从事研 发工作，截止2010年年底已累计申请专利超过12500件，已连续 数年成为中国申请专利最多的单位。华为全球建立了100多个分支 机构，营销及服务网络遍及全球，为客户提供快速、优质的服务。 目前华为的产品和解决斱案已经应用亍全球100多个国家， 以及28个全球前50强的运营商，服务全球超过10亿用户。 华为简介： 宗 旨 ： 丰富人们的沟通和生活 使命： 聚焦客户关注的挑战和压力，提供有竞争力的通信解决斱案和 服务，持续为客户创造最大价值。 2010年经营状况： 1852亿元 销售收入 净利润 238亿元 华为的人力资源介绍： 公司以贡献给报酬，凭责任定待遇，鼓励人才充分发挥 个人的聪明才智。公司在全国名牌大学设立了奖学(教) 金，激励人才的产生，并已形成了技术开发、营销服务 为主体的人才倒三角结构，公司70%左右的员工是博士、 硕士、高级工程师，90%以上的人员具有大学学历。 战略性薪酬管理是一种看待薪酬管理这一管 理职能的新理念，其核心内容是企业为了保持竞 争优势而做出的一系列战略决策。 表：战略性薪酬管理体系和传统薪酬管理体系的区别： 战略性薪酬管理体系 传统的薪酬管理体系 目标 吸引、保留和激励优秀员工； 为员工管理提供支持；促进企业 实现组织目标与个人目标的协 发展 调发展 薪酬观念 投资行为 成本 对员工的 员工是获取竞争优势的核心战 员工是一种工具性资源 认识 略资源 绩效 长期绩效 中短期绩效 设计依据 企业战略目标 传统的工作等级 关注重点 关注激励和奖励，强调贡献、 强调薪酬基本制度设计的相关技 公共交流的价值观和成功；强 术方法；强调分配过程 调分配效果 员工的参 认为员工是管理主体，重视员 将员工视为被管理者，被排斥于 与程度 工参与，在薪酬体系的设计中 薪酬体系的设计过程之外，被动 充分听取和采纳员工的意见和 地接受组织的薪酬安排。 建议 动态性 强调动态管理 缺乏动态管理 战略性薪酬体系作为一种能够有效辅助企业经营战略实斲的重要 战 工具，必须遵循以下原则: 略 a.战略导向原则 性 薪 酬 f. 分享原则