物业公司薪酬体系改革方案设计.docVIP

. 物管公司激励性薪酬体系设计方案 鉴于物管公司目前运行的薪酬体系是多年以前制定且较为机械、结构单一、缺乏激励机制，在吸引优秀人才、激励员工业绩和成长、留住优秀人才方面已不能满足公司发展需要，薪酬体系的改革对于公司的可持续发展已经到了“此城存亡这秋也”境遇。为此，在公司领导的指导下对薪酬体系的改革进行了研究和探讨，结合物业行业特点和公司的实际情况，提出本激励性薪酬体系设计方案，报请陈总审批。 一、目的 制定本薪酬体系的目的在于使员工能够保持足够的工作热情，积极地发挥主观能动性，通过个人的努力工作与公司一同分享公司发展所带来的收益，把员工个人与公司的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 二、依据原则 1、效率优先、兼顾公平原则 本体系首先体现的是效率优先原则，即把岗位对公司发展贡献大小和员工工作业绩作为分享收益、获取报酬的第一评判标准；同时考虑多方面因素，把员工间的收入差距控制合理的范围之内，一定程度体现社会公平，有效地兼顾效率和公平。 2、激励原则 本体系旨在最大限度发挥薪酬作为激励员工重要手段应有的作用，即通过薪酬引导员工不断提升自身技能、强化责任心和提高工作绩效。 3、充分肯定原则 虽然不同的员工之间相对能力有高低，但每个人都有特长的一面，都需要公司给予认同和肯定。本体系立求做到这一点，给予每一个员工肯定和认可，增强员工的归属感和忠诚度。 4、成本控制原则 任何一个薪酬体系都必须以公司的承受能力为前提，根据公司的经营情况控制在一定的支付水平。 5、简单易行原则 工资计算未采用任何模型和函数，而是采取最简单且适合实际情况的算术方法，从而使工资核算简单易行。 三、薪酬结构 本公司员工薪酬（收入）由工资、奖金、福利三部分组成，具体项目如下： 工资：包括基本工资、岗位工资、绩效工资、年功（工龄）工资、 退伍军人津贴、加班工资等。 奖金：年终奖、工作任务奖、特殊贡献奖等。 福利：包括社会保险、商业保险（人身意外伤害险）、有薪假（包括病假、婚假、产假、慰唁假（丧假）、年休假、公休、法定假等）、食宿、节日慰问、工服等。 四、薪酬标准 （一）工资 1、基本工资：所谓基本工资就为保证员工基本生活需要而支付的货币报酬。为体现员工生存权利的平等，本公司的所员工基本工资均定为1600元/月（大同市最低工资，但必须8小时工作制；不足8小时取平均工资值）；基本工资随当地最低工资调整而调整。 2、岗位工资：岗位工资是根据工作岗位的相对贡献大小而支付给在该岗位工作且能胜任工作的员工的货币报酬，具体标准见《岗位工资等级标准表》。 岗位工资等级标准表 等级 岗位工资（元/月） 等级 备注 18 5750 物业副总╱总经理 递增350元，与项目经理800元的差别 17 4950 16 4600 15 3800 项目副╱正经理 递增300元，与部门经理500的职务差别 14 3300 13 2800 12 2300 部门经理 递增250元，与部门主管300的职务差别 11 2050 10 1800 9 1500 主管 递增200元，与部门领班300的职务差别 8 1300 7 1100 6 800 领班 递增150元，与员工200的职务差别 5 650 4 500 3 300 员工 2 200 1 100 各岗位对应的岗位工资等级范围 岗位名称 岗位工资级别 备　注 岗位名称 岗位工资级别 备　注 总经理 16－18 主管 7－9 项目总经理 13－15 领班 3－6 项目副总经理 12－14 经理 10－12 员工 1－3 副经理 9－10 各职系岗位工资等级下限 等级 18 17 16 总经理 15 14 13 项目经理 12 11 10 客服部经理 9 经理 维修经理 8 客服副经理 7 客服主管 环境经理、绿化主管 6 工程师 领班 5 队长 领班 保洁邻班╱库管 4 行政人事助理 客服领班 3 领班 维修工 收费员 2 初级楼管 1 文员 秩序维护员 职系 行政管理类 客服类 秩序维护类 维修工程类 财务类 环境绿化 注： （1）经理级以下职位代部门负责人的情况，其岗位工资等级向上晋一级。 （2）能胜任岗位且能力突出、经验丰富但未取得从业资格证或上岗证的或未达到岗位录用条件的，岗位工资等级按本岗岗位工资等级下限的下一级执行；取得从业资格证或上岗证工作满6个月的，岗位工等别向上晋升一级。 3、绩效工资：是指根据员工工作绩效考核结果而支付的货币报酬。绩效工资等级标准见下表： 绩效工资等级标准表 等级 绩效工资上限（元/月） 等级 绩效工资上限（元/月） 18 1350 物业副总╱总经理 与项目经理500元的绩效差别 17 1350 16 1350 15 850 项目副╱正经理 与部门经理300的绩效差别 14 8