房地产营销薪酬管理制度.doc

--WORD格式--可编辑--专业资料-- --WORD格式--可编辑--- 营销人员薪酬管理制度 第一条 目的 、为了规范营销人员薪酬管理。 、保障薪酬管理工作的全面性、公正性、可操作性与可持续发展性。 、维护公司的组织利益和员工利益，增强公司的人才竞争力和综合实力。 第二条 适用范围 、本制度适用于公司全体营销人员。 第三条 定义 、员工介绍客户：员工使客户认知“潞源·城市广场”（项目名称），并促使客户第一次到访。 2 、开 盘：项目初始销售至销售率达到 40% 阶段。 3 、中 盘：项目销售率 40%---70% 阶段。 4 、尾 盘：项目销售率 70%--100% 阶段。 5 、大客户：同一单位或同一单位的在职人员一次性购买 10 套（含）住宅以上的客户，同一顾 客（含直系亲属）一次性购买 3 套（含）住宅以上的。 6 、待 岗：在工作岗位仅发放基本工资，时限一个月。 7 、离 岗：离开原工作岗位，由办公室予以考虑除原工作岗位外的其他工作岗位，如均不适用 公司可与其解除劳动合同。 、置业顾问：营销部内从事具体的房屋销售工作，负责客户的接待、讲解、带看施工现场、客户回访等。 、非置业顾问：指营销部以外的公司员工及除主管营销总经理、营销部经理、营销人员以外的营销部其他员工。 、目标：指本制度所确保实现的销售收入指标，即应完成的工作任务。 1 、首席置业顾问：每月完成销售任务，绩效评估综合排名第一者为首席营销员。 第四条 颁布和执行 本制度自 2014 年 5 月 1 日颁布执行。 第五条 职责 、董事长 批准营销部营销薪酬体系；批准营销部激励标准； 批准营销部岗位及岗位人员数量的设置。 、总经理 确定营销部营销薪酬体系； 确定营销部激励标准； 确定营销部岗位及岗位人员数量的设置； 对营销部整体绩效进行评估。 、营销部 拟定不同项目开始前营销人员不同岗位的设置；拟定不同项目开始前营销薪酬体系； 拟定不同项目开始前营销激励标准；负责对营销人员各岗位绩效的评估。 、财务部 对营销部激励执行中的财务指标进行审核。 、人力资源部 对营销部激励执行中的财务指标进行审核。。 2 第六条 流程 一、薪酬设计的的基本原则 、有利于员工个人与公司共同发展； 、在保证公司整体竞争力的前提下，全面贯彻绩效评估制度。二、营销部薪酬的设置 、根据不同的项目，营销部设计不同的岗位设置，基本结构为营销经理、置业顾问、销售内业三类岗位，根据不同情况予以增删； 、根据不同岗位，设置不同的绩效评估标准； 、薪酬的标准以公司薪酬体系为基础，根据公司绩效评估体系作为衡量的依据。三、营销部激励标准的设置 、营销部根据项目及销售周期等各种因素的不同制定不同的激励标准； 、营销激励标准制定后报送总经理进行审核； 、营销激励标准经董事长批准后颁布执行。 四、营销薪酬的执行 、根据岗位的不同按公司制定的薪酬标准结合绩效评估制度执行； 、人力资源部、财务部负责对薪酬执行的审核； 、经审核的薪酬报总经理签批后报董事长最终确认。五、营销激励标准的执行 、经董事长批准后的激励标准作为营销不执行的依据； 、营销部按月制定激励明细表，报财务部审核，经总经理签批后由董事长最终确认； 、确认后的激励明细送人力资源部备案。 第七条 激励 3 一、正激励 首席营销员每月额外奖励人民币 3000 元；第二名 1000 元，第三名 500 元，连续三个月为首 席营销员的再奖励人民币 6000 元；年度五次 （含）以上被评为首席营销员的奖励人民币 10000 元。 备注：此激励建立在完成基本任务的前提之下。 二、负激励 、待岗 当月未完成任务且销售额排名最后的，当月不予正激励并待岗。如下一个月能完成任务，值恢复上岗； 因争、抢客户或激励所导致的公司内部人员争执等影响团结的，对争执双方均予以扣除因争执对象已取得的正激励，并给予待岗的负激励。 、离岗 营销人员连续 2 个月未完成销售任务且连续 2 个月销售额排列最后一名的； 营销人员连续三个月销售额均未完成任务的； 营销人员年终销售额排列最后一名，并且额度未达到营销人员平均销售额的 50% 的。 第八条、薪酬体系 一、工资结构 = 基本工资 + 销售提成 + 补助。 、基本工资： 营销策划部经理：试用期 7000 元/ 月， 1 个月考核转正后再据实调整。 策划部经理： 策划主管： 策划专员： 4 渠道经理：试用期 5500 元 / 月，转正后 6000 元 / 月（根据市场情况和项目情况设立） 渠道主管：试用期 3000 元 / 月，转正后 3500 元 / 月 销售主管：试用期 2600 元 / 月，转正后 3200 元 / 月。 案场秘书：基本工资 2500 元 / 月。 置业顾问：试用期 2000 元 / 月，转正置业顾