非人力资源的人力资源管理-企业教程版.pptVIP

如何快速成为一名合格的非人力的人力资源经理？ 员工培育怎么做？ 非人力资源部门经理的选人实务 今天，你部门有个职位空缺，身为经理的你会怎么做？ 非人力资源部门经理的选人实务 HR部 部门经理 ※设计申请表格 ※确定所需的能力 ※实施招聘过程 ※评估侯选人 ※选择并实施心理测验 ※做雇佣决定 ※取证 ※参与雇佣决定 ※给经理以适当培训及咨询 招聘中部门经理如何与人力资源部门配合 企业所需的是什么样的人才 （几种误区） 误区之一： 重外在业绩、经验和大公司背景，不重内在能力素质; 误区之二： 重挑选，不重使用 ; 误区之三： 只评估候选人，不评估公司文化和领导人的风格 ; 误区之四： 盲目追求文凭学历或者坚持最优秀的人才就是最好的。 误区之五： 企业选人眉毛胡子一把抓或唯亲是举。 （一）招聘计划内容 （1）人员需求清单（2）招聘信息发布时间，渠道 （3）招聘团人选 （4）招聘者选择方案 （5）招聘截止日期（6）新员工上岗时间 （7）招聘费用预算（8）招聘工作时间 （9）招聘广告 （二）招聘策略 招聘策略 人员策略 地点策略 时间策略 主管的积极参与。 招聘人员的胜任特征。 热情，公正，文明，高效，具备专业知识，有良好的职业道德。 在人才高峰时招聘 计划好招聘时间 选择招聘范围 就近选择以节省费用 选择地点应该有所固定 招聘策略 面试： 在特定的场景下，经过精心设计，通过主考官与应试者 双方面对面地观察、交谈等双向沟通方式，了解应聘者素质、特 征、能力状况及求职动机等的人员甄选方法。 面试问题的设计 要有利于缓和气氛、调动情绪，使被面谈者尽可能地充分表现自己；在提问时不要故意地进行问题回答引导或解释 面谈环境的设计 面试环境应该有助于消除招聘者和应聘者之间因地位不同而存在的隔阂。在安排座位时，应该淡化双方的地位差异。 面试方案的设计 根据申请表上的内在次序，设计面谈的过程、提纲和问题 考虑结构化程度 非人力资源部门经理的选人实务 面试提问原则（STAR） 了解： SITUATION(背景) TASK(任务) ACTION(行动) RESULT(结果) 品德测评法 （一）FRC品德测评法 所谓FRC品德测评法是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测试方法。这种品德测证方法的基本思路是借助计算机的分析技术，从个体品德结构要素中确定一些基本要素，再从基本要素中选择一些表征行为或事实，然后要求被测评者就自己是否具备这些表征行为与事实予以报告。 品德测评法 （二）投射技术 设射技术有广义和狭义两种定义。广义的投射技术是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测证技术。狭义的投射技术是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到什么。 情景模拟 根据被测者可能担任的职位，编制一套与该职位实际情况相关的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，处理各种问题，测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力 适用范围：服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员 测试的能力 语言表达：演讲、介绍能力、说服能力、沟通能力 组织能力（协调能力）：会议主持、部门利益协调、团队组建 事务处理：公文能力处理、冲突能力处理、行政工作能力处理 a 非人力资源经理的育人技巧 主管人才培育六个思想障碍 1、真的没有时间吗? 2、自己做比较快? 3、教了徒弟饿师父? 4、死活都教不会? 5、与其流失，不如罢手? 6、都是培训部的事吗? ？？？？ 现代化的企业由过去脑力与体力截然分离，到逐渐需要手脑并用，因此组织要有竞争能力，部属的思维必须经过有效训练。 思维技能 企业的资源如何做最有效的组合，必须依赖良好的管理，管理也是保证组织运作顺畅，任务有效执行的基本要素，管理工作必须是人人都会的功夫 管理技能 组织是人的组合体，没有办法与其它人和好相处的人，不论能力多强，都会变成组织的麻烦与障碍，在以和为贵的中国社会更是如此。 人际技能 演员必须演什么像什么，企业中的人，必须干什么职位，便要有象样的表现，这样的功力，基本体