人力资源管理全景图—了解HR体系.pdfVIP

HR 体系全景图—— 了解 HR 体系 1、了解HR 体系全景图 2 、HR 工作的转型升级 3、抓住关键焦点建设HR 体系 首先欢迎大家参加本次沙龙，希望本次沙龙能给大家带来启发和帮助。下面，请大家注 意发上来的图片，本图是HR 体系全景图，今天的沙龙分享就是以解释本图逻辑关系来展开。 本次课程的第一个小主题，认识HR 的全景图，就是上面的这张图片。 在过去的4 个月中，我在上海、苏锡常密集走访了70 余家企业，其中不乏数十亿元人民 币营业额的企业，以及上市企业。当我们讨论HR 管理时，我发现，中小型民营企业，哪怕 营业额几亿、十几亿的企业，其HR 管理基础之弱，难以想象。连最基本的培训都做不完整， 都说三四级评估太难了，培训效果评价很不好做。也都知道胜任力管理的重要性，但却没有 做出胜任力管理的基础。连薪酬都未能做到真正的激励性薪酬，更别提到战略性薪酬了。 当我们讨论到HR 系统时，大家提到的都是六大模块。但是六大模块之间是什么关系？ 没人能说的清楚，后来，我也只能边沟通边思考。结合这么多年咨询的实践，最终逐步完成 了这张图。通过上面的这张图大家可以比较清晰地看到六大模块之间的关系，也比较容易观 察到人力资源与战略、企业文化、企业发展规划、盈利之间的关系。所以，全景图实际上将 人力资源的体系，实现了重新架构，建立各模块之间的逻辑关系，这样才逐步完成了HR 体系 的解构。介绍完全景图的形成过程后，我们就正式进入全景图的介绍。 员工关系、基本的福利社保管理、涉诉纠纷、员工档案等等工作，属于人力资源的基础 性工作，在本次沙龙内，不做展开。本沙龙直接从人力资源体系综合运行角度来分享沟通。 1、我们先看核心部分。 一个企业不会无缘无故的设置一个岗位，设定了一个岗位，必然会有他的价值点和期望 的绩效贡献，那么，这就是要通过岗位价值分析，才能知道一个具体岗位需要充当何种角色。 这是胜任力管理的基础，也就是说，胜任力管理的核心任务是确保岗位上的任职人员能够履 行岗位职责，而且能达成岗位的价值贡献目标。 但是，常规的胜任力管理存在两大难题，一个是期望通过普遍的同岗位调研而确定一个 岗位的通用胜任力要求，还把这些胜任力要求分解为通用要求、核心要求等。但这样的要求， 都不能有效的反应一个具体岗位的真正个性化的胜任力要求。所以，我们所推荐的胜任力， 不再是以知识、技能（能力）、素质为三维度展开的评价，这样的评价，实际上是属于静态 评价，主要是评判任职人员的已经具备的能力、知识、素质对岗位任职要求的满足程度，而 不能动态反应其未来潜力和在职的胜任状态。所以，我们将胜任力管理放在动态部分，即职 责履行能力、绩效目标达成能力和学习与成长能力。这三项能力都是属于动态的要求。职责 履行随着企业管理和岗位工作要求的变化而变化。但这三个能力项，都分别包含了知识、技 能和素质。那么就变成了三个维度，九项内容，这就很容易判断任职人员在哪一个动态能力 项下、那一个静态能力遇到瓶颈。所以，人力资源管理的核心基点应该是基于岗位价值的胜 任力管理，将确定任职人员的胜任状态和价值贡献作为核心管理对象。 2、如何运用胜任力管理 首先，很容易理解的就是胜任力较好的任职人员，其岗位价值贡献会优于其他人员，那 么他的对应的薪酬应与其他人不同，也就是说，胜任力将会影响任职人员的薪酬结构和工作 收入，也会影响他的职业发展和绩效贡献。 薪酬，建议采取结构化薪酬来设定，使任职人员很容易了解自己的那一部分收入会受什 么因素影响，从而做到薪酬的激励性。一般，基本结构会分为：岗位工资——针对岗而设， 岗位不同额度有差异；基本工资——针对人而设，人员不同，哪怕同一岗位其薪酬也有差异； 绩效工作—针对绩效结果而设，做到为绩效付薪；技能工资或津贴——针对技术能力而设； 学习和成长——针对学习而设。其他的包括年资、社保、福利等；这样，胜任力会影响学习 和成长、绩效以及技能提升，也就是说，胜任力会影响至少三项薪酬结构项。所以，任职人 员就必须努力学习、认真工作，以提高其胜任程度，进而获得更好的薪酬水平。其次，胜任 力管理会让HR 部门发现岗位任职人员的绩效瓶颈。 其次，通过对管理人员、骨干人才、关键岗位的胜任力评价，可以了解是什么局限了他 们的绩效，也就是说很容易发现影响其绩效表现的因素。那么，对HR 而言，可以针对绩效的 瓶颈，基于胜任力的要求，策划和设定绩效激励政策，能够有效的督促各任职人员突破自己 的瓶颈，取得良好的绩效贡献。 第