民办高校教师柔性化人力资源管理应用.docxVIP

　　摘要从柔性管理概念入手，针对我国民办高校教师柔性化人力资源管理现状进行分析，着重对民办高校教师柔性化人力资源管理的措施、方法进行了深入的探讨。 　　提出以以人为本，柔性管理的基本原则，对民办高校教师柔性化人力资源管理的若干问题进行研究并提出解决对策。 　　关键词民办高校；教师；人力资源管理；柔性管理１民办高校柔性人力资源管理理论的含义刚性管理是以规章制度为核心，用刚性的制度、纪律去约员工，达到对员工进行严格管理的目的。 　　柔性管理与之相反，是以员工为主体，实行个性化、人格化的管理模式，其核心理念是以员工为主体为之服务的管理模式，强调人在管理工作中的中心地位，是一种人性化的管理模式。 　　人力资源的柔性化管理，是指企业不再以强硬的规章制度、纪律为主要手段去管理员工，取而代之的是根据企业的共同价值观念和企业文化氛围进行的人格化管理，尊重员工、以柔性化的管理去激发员工的个人主观能动性。 　　我国传统的高校人力资源管理模式强调控制、监督和惩罚的刚性管理，管理理念陈旧、管理体制僵硬，这些过时不适合现代高校教师发展的管理手段极大地的阻碍了高校教师主观能动性的发挥。 　　简单复制公办高校传统的教师人力资源管理模式将限制现代民办高校发展。 　　高校教师属于知识型员工，以以人为本的柔性化人力资源管理机制将提高他们的工作积极性、主动性和激发他们的创造力，这也是民办高校人力资源管理部门对于教师进行管理的重点。 　　２民办高校教师柔性化人力资源管理机制现状２．１管理制度刚性过强，人员流失情况严重民办高校都面临着人员流失问题，而流失的大部分员工是教师。 　　虽然部分民办高校发现了这一问题，并且采取了措施，但是效果不佳。 　　原因是很难为教师提供良好的工作条件和个人职业发展空间。 　　不少教师参加公务员考试进入事业单位工作；或者提升学历后，进入公办高校工作；或者下海经商。 　　调查表明，辞职的民办高校教师中约４０％认为，民办高校各项组织规章制度过多，不能适应教师和学校的共同发展、不能满足教师的需要，刚性制度太强，制约着教师的工作创造性的激发，约束他们发挥自己的才能。 　　２．２激励手段较为单一精神激励和物质激励的有机结合才能起到最大的激励作用。 　　但现在仍然有许多民办高校对于教师只采取较为单一的物质激励方式，通过发放课时费、固定工资、奖金、津贴等方式来激励教师，很少采用精神激励或者与物质激励相结合的方法来激励教师。 　　大学教师作为知识工作者，单纯的物质激励已经无法满足其需要。 　　因此民办高校管理人员进行人力资源管理工作时应当考虑进行精神激励或与物质精神激励相结合的方式来满足民办高校教师的需要，调动其工作积极性，进而达到提升其工作满意度的目的。 　　２．３缺乏宽松的工作氛围在我国许多民营企业管理者中，存在着一些弊端在企业内部强调领导作用，缺少服务意识；强调工作结果，缺乏人性化过程。 　　在民办高校的管理工作中也存在上述情况。 　　如，领导布置工作，没有相对应规范化指标解释说明，全凭基层教师个人理解来完成，工作效果不好，造成了不必要的人力、物质、时间、资源的浪费。 　　２．４缺乏长久可持续性的人力资源规划民办高校创始之初，需要招聘大量教师，对招学历、职称要求不高。 　　当民办高校发展到一定阶段，对于教师的学历、职称就有了更高要求。 　　新应聘教师需拥有中高级职称、博士及以上学历。 　　民办高校继续教育培训机制不健全，原有教师学历无法得到提升。 　　另一方面，很难招聘到高学历高职称人才。 　　部分民办高校缺乏教师人力资源规划，职称晋升机制不完善，造成职称晋升困难；义务课时量要求高，教师工作时间长，无暇顾及学历提升，从而造成职业生涯瓶颈等情况。 　　这些情况会造成教师资源浪费，影响教师职业生涯发展。 　　３民办高校教师柔性化人力资源管理的措施、方法３．１以柔克刚，留住人才民办高校在人员结构、资金配置、办学环境规模都处于劣势的情况下，民办高校之间的竞争，实质上是该校教师与其他院校教师在专业能力、技术素养、教学水平上的比拼。 　　据调查，大部分民办高校都存在难引进和留不住高学历、高职称教师的问题。 　　传统民办高校教师刚性化人力资源管理机制必须改变。 　　施行在教学科研工作中让民办高校教师获得心理上的满足感和成就感为特征的柔性人力资源管理机制势在必行。 　　让在工作第一线的教师参与到管理，拥有一定的话语权。 　　对学校发展有利的意见和建议可以向学校高层反映，在实际管理中得到应用。 　　给提出被采纳意见和建议的教师给予奖励。 　　这样，教师感觉到受重视、被尊重、被认同，教师在一个良好人性化环境进行工作，自然不会辞职。 　　３．２采取柔性激励手段民办高校教师虽然是民办高校这一企业化教育机构