L5-《采购与供应中的管理》-讲义.ppt

发展 管理发展（Management development） 是指一系列有计划的和深思熟虑的发展过程，旨在提高管理能力。 职业发展（Career development） 是指组织内部职业发展（和/或晋升）的一系列有计划的经历和道路。 专业发展（Professional development） 是指一系列有计划的发展过程，旨在提高现有岗位角色的绩效，提高技能和能力以备将来工作角色或组织革新之用。 个人发展（Personal development） 是指促进个人成长和成熟以最终达到“自我实现” 的一系列过程。 发展的管理问题 潜在经理人必须具有的经历的类型。 在组织中个人的向导和角色榜样。 为发展中的员工提供的机会和挑战的范围和种类。 提供职业生涯管理项目。 个人发展的工具 个人发展计划（PDP） 运用个人发展杂志（PDJ）或学习日志 自我发展和支持团组 寻找并利用反馈信息 利用体验式学习 运用知识共享系统 柯克帕特里克模型（Kirkpatrick model） 评价 培训的四个层次： 第一个层次 : 可以测量学员对经历的反应。 第二个层次： 可以测量学员的学习，看看课程达到具体学习目标的程度。 第三个层次： 可以测量学员工作行为的变化和业绩，测量学习在多大程度上转化或应用到工作任务中。 第四个层次 ： 也可以在更高的层次上监测绩效，以便评估培训对组织结果和组织文化的影响。 “人力投资者”（LiP）标准 人员能够描述他们的学习和发展需要是如何得到满足的，他们学到了什么，他们如何将学到的东西应用到岗位上。 人员可以有效地学习和发展 人员能够描述他们是如何对组织做出贡献的，并相信他们对组织绩效产生积极的作用。 认可并且珍视人才对组织的贡献 经理能够举出例子，说明他们如何定期以及在适当的时候给下属提供建设性的绩效反馈。 经理在领导、管理和培养人才方面发挥有效作用 采取措施提高组织的绩效 经理能够解释团队学习和发展需求，解释这些需求是如何与具体团队目标的实现发生联系的，如何评价后果。 对学习和发展进行计划，以实现组织的目标 员工能够解释团队和组织的目标，并且说明为了制定和实现目标，他们需要做哪些工作。 清晰地界定组织绩效提高战略并进行宣传 制定提高组织绩效的战略 证据要求示例 关键指标（与绩效评估相关） 原则 绩效管理  起草绩效协议（也称为绩效合同） 这些协议确定了个人或团队的目标、测量绩效的方法、达成目标和实现企业核心价值所需的能力。 制定绩效和发展计划 其内容包括所识别出的为实现绩效协议而要求的绩效和个人发展需求。 管理全年的绩效 这包括如下内容：持续的提供绩效反馈的过程；召开非正式的进展情况评审会；必要时解决绩效问题。 检查和评估绩效 考察个人到目前为止的进展情况，并且就将来应该做些什么达成协议。 绩效评估的用途  得出个人和团队绩效反馈并进行交流 对照有关标准评估过去的业绩，以便确定绩效工资奖励或者工资水平， 判断员工职业发展潜质，制定组织中的管理继任计划 识别个人或团体的培训和发展需求 为辅导服务和问题解决创造一种氛围，消除阻碍员工绩效的任何障碍 促进持续学习、质量和服务的提高以及创新 作为一个控制周期的正式评估 “告诉和销售法”（tell and sell method） 评估员告诉个人他的绩效是如何进行评估的，然后努力让被评估者接受评价和改进计划。 “告诉和倾听法”（tell and listen method） 评估员告诉个人他的绩效是如何评价的，然后倾听被评估者的意见。 “问题解决法”（problem-solving approach） 评估员完全地放弃了评判的角色，而是成为一位绩效教练、顾问和学习协调员。 评估面谈的方法 提供反馈 激励性的反馈（表扬、鼓励） 用来认可、奖励和鼓励团队成员的正面行为或绩效。其目的是提高团队成员的自信心。 发展性的反馈（建设性的批评、训练或辅导服务） 用来在团队成员绩效需要改进的领域，帮助个人发现问题，为改变做出计划安排。其目的是提高团队成员的能力。 《欧盟就业指令》 平等法案2010 2006 就业和职业中的平等待遇 兼职人员（预防受到不利对待）法规2000 2000 兼职工作 产假和育儿假等法规1999 1999 育儿假 雇员跨国信息及咨询法规（1999） 1999 欧洲工作委员会的建立，或通知并咨询雇员的程序 工作时间法规1998 1996 工作时间的安排 就业权利法案1996 1993 雇主有义务把有关合同或雇佣关系的条件告知雇员 企业调动（就业保护）法规1981[TUPE] 1979 保障雇员在企事业单位调动的权利 相关的英国法律 年代 主题 平等机会 以前的法律框架 《性别歧视法案1975》（以及随后的修正案） 宣布就业中由于性