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引发劳资纠纷的原因及其处理办法 我国作为发展中国家，在全球经济竞争过程中，往往用劳动力成本较低的优势与发达国家的资金优势、技术优势抗衡。保持这种优势，以对应这种激烈的国际竞争，一些企业，特别是经济效益较差的企业和私营企业压低工人工资、超时加班、不注意劳动环境和劳动者安全的情况将会增多,而工人很难提出自己的民主诉求，更不用说什么保障了。没有统一的劳动生产安全保障制度、有效的联合执法机制、得力的工会组织，甚至连签订劳动合同、参加社会保险都难以得到彻底保证，它将会如何持续有效地解决企业工伤问题。如果不能给劳动者保护，就不能实现劳动关系的和谐，可能反而成为爆发劳资纠纷的导火索。 除了企业自身的原因，中国企业社会责任的缺失，政府管理部门也难推其咎。很多地方政府对企业守法行为和应承担的社会责任没有要求或监督力度不够。政府官员对企业社会责任问题的利害了解甚少，或者根本没了解，更谈不上清醒的认识，他们片面注重企业的利润和税收，并以此作为衡量当地经济发展和政绩的标准。所以一定要培养劳资合作的氛围，政府和企业都有很重要的社会责任，我们已经充分认识到中国必须和谐社会，协调发展，因此必须重新重视这个问题、认识这个问题。 引发纠纷的原因主要有以下几个方面： （一）部分非公有制企业片面追逐利润，损害劳动者的合法权益，导致劳资纠纷乃至劳资冲突的发生。有的企业主以尽可能少的劳动力成本，驱动劳动者尽可能多地创造剩余价值，以获取丰厚利润，甚至减少劳动者正常的社会保障支出，不配备必要的劳动保护设施，恶意拖欠克扣工人工资，任意延长劳动时间，尽量节省企业支出。 （二）劳动者的弱势地位是其合法权益受侵害的主要原因。一是劳资双方的社会地位不同。广大的农民工和外来工，文化层次较低，社会地位不高，是社会的弱势群体，对社会政策制定的影响力很小。二是劳资双方在企业中的地位不同。非公有制企业拥有生产资料所有权和企业经营管理权，虽然一些企业建立了党支部、工会、职工代表大会等组织，但对企业的经营管理影响甚小。目前仍有相当数量的中小非公有制企业尚未建立工会、党支部等组织，企业内尚未建立完善的劳资关系调整机制。此外，大部分非公有制企业实行家族制管理，许多重要岗位由企业主的亲友担任，一般劳动者在企业中处于弱势地位。 （三）劳动关系双方法律意识淡薄引发劳动争议。一方面，有的用人单位忽视法律法规的规定，制定一些违反国家劳动法律、法规、政策的管理制度，并付诸实施；有的用人单位在订立劳动合同时条款显失公平，导致劳动争议的发生。另一方面，一些劳动者守法意识差，不认真履行合同，擅自离职违约“跳槽”。有的外来员工缺乏长期就业的准备，抱着临时就业和流动就业的思想，劳动纪律观念差，在其权益受侵犯时，不能有效地运用法律手段保护自己的合法权益，个别人甚至采取过激的行为，引发治安刑事案件。 （四）企业内部劳动纠纷处理的调解机制不完善。由于企业内部的协商调解机制未建立完善起来，劳动纠纷处理和沟通渠道较为不畅。而有些企业内部虽然成立了企业劳动争议调解委员会，但由于企业职工对该组织不了解不信任、企业领导不重视、调解员素质不高等原因，企业调委会作用没能得到发挥，劳资纠纷不能在萌芽状态得到化解。 劳资纠纷如果得不到及时预防和有效处理，将对企业的发展和社会的稳定产生一定的负面影响。因拖欠外来务工人员、农民工工资引发各类刑事案件。从发案环节看，该类犯罪集中发生在建筑、装修、工艺、针织等劳动力密集、管理制度相对落后的私营企业、个体经营户或承包单位；从案件类型看，主要是故意伤害、故意杀人等严重暴力犯罪；从作案形式看，犯罪一般是在追讨未果的情况下，引发纷争，冲动之下实施的犯罪行为，具有突发性。　其他如怠工罢工、毁坏劳动设备等行为影响了企业的正常生产，如涉及范围较大则会影响当地经济的发展和投资环境。对企业主进行人身攻击、群体性暴力事件、游行示威、阻碍公共交通等行为会引起一定范围的社会恐慌或社会波动，如果处理不好，不仅影响正常的生活生产秩序，甚至在一定程度上破坏社会秩序，从而直接影响社会的稳定，影响经济的持续、稳定、健康发展。 处理劳资纠纷的办法有以下几点： （一）加大宣传教育力度，增强企业经营者和劳动者遵规守法意识。充分运用各种舆论工具和宣传载体广泛开展劳动保障法制宣传教育活动，促进劳资双方依法履行双方的权利义务，促进用人单位自觉规范用工行为。如通过法律意识的增强，使双方用工时能自觉签订劳动合同，约定各自的权利义务，明确工资报酬数额或计算方法，避免纠纷产生；劳动者对企业违反劳动法的行为，及时提出申诉并积极收取证据，以免发生争议时缺少证据。而且，通过正反面案件的宣传教育，使劳动者认识其采取堵路等极端手段的违法性和社会危害性，消除一些劳动者“打官司跑断腿，不如集体上访、上路拦车讨钱快”的错误认识。注意发挥新闻舆论和人大、政协的监督作用，对